[maDZo]

Et voila vous me l'avez enerve !

Le truc avec le Forced Ranking c'est qu'il faut le vivre pour le comprendre, et c'est pkoi je ne peux pas jetter la pierre a Jyharl, puisque je n'ai jamais travailler dans une boite qui utilisait ce systeme, et surtout je n'ai jamais travailler avec Jyharl avec SON Forced Ranking.
Du coup je ne peux que me baser sur ce que j'ai etudier du Forced Ranking c'est a dire le systeme de base creer par les RH de GM il y a une eternite, et depuis il a ete repris et remanier par des dizaines de boites a travers le monde avec plus ou moins de succes. (Meme GM l'a changer !)

Donc pour vraiment comprendre ce que Jyharl a fait avec le Forced Ranking dans SA boite, il faudrait commencer a etre plus precis et avoir plus de detail, utiliser tout pleins de termes technique et Doudou va nous ban.

Mais en tout cas avoir plus d'info avant de caillasser Jyharl.

[Laadna]

L'argument du "le système est bon ou mauvais selon ce qu'on en fait" (autre version : "sur le papier c'est génial") me dérange beaucoup parce que je constate que, de manière empirique, le mauvais l'emporte de manière incroyable dans la plupart des cas (mauvais pour l'individu, bon pour l'entreprise, oui je suis manichéen).

Des exemples en vrac : le service civique (c'est pour aider les jeunes à se lancer), les entretiens annuels d'évaluation (c'est pour faire le point avec l'employé sur ses objectifs), les stages non rémunérés (c'est pour inciter les entreprises à accueillir un jeune en formation), la privatisation des entreprises publiques (c'est pour optimiser son fonctionnement), le DIF (c'est pour permettre aux salariés de se former), ...

On trouve toujours un péquenot sur qui braquer les projecteurs pour dire "regardez, ça marche". Bin ce système que tu décris et défends Jyharl ça me fait furieusement penser à ça. T'as ptet réussi à en faire un truc bien, mais sois lucide sur l'usage qu'en font la plupart des gens quand tu le défends. Et ça n'a rien à voir avec l'intention du concepteur du bousin.

[TabouJr]

Le problème du Force Ranking à mes yeux, KrH, c'est qu'il prédéfinit la distribution sur la base d'une répartition gaussienne.

Du coup, si t'as fait un petit peu de mathématiques rapide dans ta vie, tu réalises assez rapidement qu'une distribution en 20/70/10 sur une répartition normale d'une population ridicule d'un point de vue mathématique d'une centaine d'individus, ça ne pourra pas donner de résultats probants, parce que les hypothèses de la théorie sur laquelle repose la méthode ne sont pas respectées.

A ma connaissance, le Forced Ranking est principalement utilisé et efficace dans les grands groupes décentralisés, où la RH, à tout le moins ses éléments décisionnaires, est centralisé. Là, tu atteins des populations qui dépassent facilement les deux ou trois milliers et ta répartition gaussienne, elle commence à avoir de la gueule. En dessous de quelques centaines d'individus, la fiabilité de la loi normale décroît avec la population, parce que tu as un recrutement de plus en plus centralisé, qui peut parfois finir par être unique, que les intervenants extérieurs sont de moins en moins nombreux et que l'émulation de groupe influe sur l'attitude de chaque individu. Tout ces éléments appliquent sur ta population des biais qui font de la loi normale une répartition qui n'est pas à l'image de ta population réelle.

D'autant plus que Gauss est un mec sympa, mais sa loi de répartition, c'est pour des phénomènes influencés par des éléments aléatoires et indépendants. Ca relève du domaine des probabilités. Or de mon point de vue, un bonne gestion d'équipe doit aussi avoir pour objectif de minimiser l'impact des phénomènes aléatoires (i.e. t'as un mec qui loupe son taxi-cab en banlieue de Bucarest et qui va être à la bourre de 30 minutes parce que c'est la fréquence des taxi-cab, c'est un évènement qui peut éventuellement te péter la prise de shift, mais si tu organises un chevauchement des shifts de 30 minutes ou plus, le phénomène aléatoire du taxi-cab raté et sa cause originelle la panne d'oreiller n'ont plus d'impact sur ton roulement, c'est un exemple basique et con, parce que n'importe qui anticipe ça, mais c'est pour clarifier l'idée de fond). Là encore, dans le cas des grands groupes tels que je les ai décrits plus haut, ça peut faire sens : si la DRH est centralisée quand les ressources ne le sont pas, la disparité des gestions administratives locales peut être modélisé comme un ensemble de phénomènes aléatoires, et on a un sujet d'analyse un peu plus raccord avec son modèle.

De mon point de vue, utiliser un système de discrimination au sein de tes équipes qui se base sur une répartition probabiliste ayant pour but de modéliser des phénomènes fortement impactés par des évènements aléatoires, ça revient à refuser de recruter au pif mais accepter de gérer ton équipe en fonction du sens du vent.

Dans une équipe d'une cinquantaine de personnes, regroupées géographiquement et dont le recrutement est centralisé, utiliser une loi probabiliste pour qualifier ou l'excellence ou le mérite, ça revient à considérer que la gestion du service (puisque là, on est à l'échelle d'un service) a un fonctionnement aléatoire. Alors de deux choses l'une : soit la gestion de l'équipe est effectivement aléatoire, et le problème se situe alors de mon point de vue au niveau de la gestion d'équipe plus que de l'équipe en elle-même, soit la gestion de l'équipe est aussi rationnel que peut l'être une gestion d'êtres humains et le système de Forced Ranking est utilisé dans un cadre où il n'est pas adapté, parce qu'il est basé sur des modélisations probabilistes qui ne sont pas adaptés à des petites populations homogénéisées par les biais des éléments qui la délimitent (et notamment, le recrutement) et donc qui ne sont plus éligibles à une modélisation par la loi normale.

Dans une équipe à taille humaine (donc imho, en deçà de 70/80 individus), tu peux gérer la performance avec des seuils de dépassements d'objectifs, et la répartition normale peut être utilisée pour établir ces seuils selon que le domaine est plus ou moins influencé par des éléments sur lesquels tu n'as aucun levier d'action (par exemple, dans mon domaine, si tu fixes les seuils de dépassements d'objectifs d'un desk, tu es effectivement dans une activité qui dépend des activités de toute ton IT/ta DSI, activités sur lesquelles le desk n'a aucun levier d'action). Mais bon, ça reste un cas d'utilisation limite, normalement, tu dois savoir, si tu gères une équipe d'opérationnels de taille humaine, dans quelle mesure tes objectifs sont humainement dépassables dans le contexte où travaillent tes subalternes (en tout cas, ça me paraît la moindre de choses).

Utiliser le Vitality Curve ou un autre système de Forced Ranking basée sur la loi normale dans une entreprise de moins de 500 employés, moi ça me parait inquiétant, dans la mesure où utiliser une loi probabiliste pour la gestion d'un si petit effectif n'augure rien de bon sur la qualité de la gestion des équipes et des services, ou alors, c'est un suivi de l'effet de mode, auquel cas ce n'est pas très rassurant non plus pour la pérennité du système de management.

Après, ouais, IBM et Microsoft sont sûrement très satisfaits du Vitality Curve, mais on n'est pas du tout sur le même ordre de grandeur de la population des employés/collaborateurs à licencier gérer.

Donc moi, tu me dis Vitality Curve et loi normale sur une équipe de 50 personnes, y'a mon petit côté matheux qui s'affole et qui a l'impression que tu utilises une moissonneuse batteuse pour récolter les trois carottes au fond de ton jardin.

Citation :

Publié par Laadna

On trouve toujours un péquenot sur qui braquer les projecteurs pour dire "regardez, ça marche".

Ben ça marche hein. Exemple : Motorola veut faire des coupes franche dans ses dépenses. Hop, Vitality Curve, 50 000 employés licenciés en 10 ans (ça fait 15 par jour, non-ouvrés compris, pour donner un ordre d'idée) --> coupe franche dans les charges. Achievement unlocked.

[Kirika]

Citation :

Publié par Jyharl

Ce qui me dérange dans tout votre blabla c'est que vous attaquez la personne et non les arguments. Ce qui me donne à penser que vous êtes soit des ignorants, soit vous avez votre idée fixe et vous n'en démordrez pas, dans ce cas là inutile de s'acharner à essayer d'avoir une discussion.

Tu peux relire ton modo aide datant de moins de 48h et nous la redire en face sans trembler ?
Je ne t'ai pas répondu hier soir à 1h du mat' et ait attendu ce matin pour le faire vu la qualité de ta réponse "qui n'attaque pas la personne", faudrait voir à pas non plus exagérer, peut-être des gens ont -ils été rudes en te répondant, mais sur ce sujet je doute fortement que tu puisses nous faire la leçon, vraiment.


Soit tu acceptes que des gens avec des expériences différentes posent des questions, fassent des remarques, soit pas.
Mais tu peux pas demander aux gens de bosser au même endroit, d'avoir la même équipe à gérer, pour faire la même chose, dans le même type d'entreprise, c'pas possible, et ça n'existe pas.
C'est encore une fois; et tous vos procédés de recrutements sont pareils; oublier que derrière on parle de personnes.

On peut bien me sortir tout ce qu'on veut sur a capacité d'un grand recruteur à analyser la personne qu'il a en face de lui, je persiste à croire que c'est de la flûte.
J'ai l'impression de poster ce genre de réponse sur quinze milles sujets qui sont tous sans rapport mais, il n'existe aucun test, aucun formulaire ni rien qui y ressemble qui peut permettre, en quelques minutes, voire en quelques heures de connaître une personne et de savoir comment elle va réagir en telle ou telle circonstances.

Est-ce que c'est équitable un recrutement ? Non. Est-ce que ça peut l'être ? Je vois mal comment.


Un recrutement en structure de soins à l'heure actuelle invite toute personne du monde paramédical se présentant pour une embauche à :

- ne pas être chiant sur son salaire: de toute façon y a des grilles
- ne pas être difficile sur son service d'affectation: on a pas d'place ailleurs ma pauv' dame.
- oublier une partie des avantages marqués sur les pubs et autres dépliants

Aujourd'hui, un directeur de CHU (hôpital publique), c'est ça:

Citation :

Un jeune qui se destine à des fonctions médicales ou soignantes doit savoir qu'il ne choisit pas un métier mais un service. En cela son activité prend en considération une dimension physique mais aussi sociale et mentale. Il ne doit pas non plus penser qu'il va gagner beaucoup d'argent. La noblesse est ailleurs, dans l'optique de santé et de service de l'autre.

Source

Je te laisse tirer les conclusions que tu voudras sur les différences publique/ privé ... il y en a, mais bien moins qu'avant, et ça va pas en s’arrangeant.
Concernant le management, encore une fois il est différent, puisque les politiques sont différentes, le recrutement lui est plus ou moins le même.



[Edition]

Aller, j'arrête avec une citation:

Citation :

Publié par Jyharl

Franchement, faudrait un jour m'expliquer l'intérêt pour vous de faire dire à un interlocuteur ce qu'il n'a pas dit.

[Jyharl]

Non mais désolé, quand on sous-entend fortement que je suis un connard, que je ne pense pas à l'aspect humain, que je favorise la compétition malsaine entre employés (et donc une atmosphère de merde) et de manière globale, que je suis un mauvais manager (le tout sans me connaître bien entendu ni me demander des précisions sur ce qui pourrait être sujet à interprétation mais au contraire en assenant un avis comme une vérité), pardonne moi de démarrer au quart de tour vu que c'est totalement à l'opposé de ma philosophie d'entreprise et de la vie en général. Je n'oublie pas d'où je viens et des jobs de merde non qualifiés j'en ai mangé pendant des années et j'ai eu moi-même à supporter des "petits chefs bien connards". C'est pas pour reproduire le même système.

Peut être que je réagis trop rapidement ou nerveusement car le sujet m'est assez cher et je concède bien volontiers ne pas être la pas être la personne la plus structurée qui soit à l'écrit (à l'instar de TabouJr, très à l'aise et pédagogue), mais y a quand même des limites.

Et quand un mec vient poser son étron juste pour me troller au lieu de développer une argumentation (comme tu as fais) je ne vais évidemment pas te faire des bisous.

Citation :

Publié par Kirika

et tous vos procédés de recrutements sont pareils; oublier que derrière on parle de personnes.

Déjà rien que ce genre de phrase ça montre que ça ne sert à rien de discuter avec toi. T'es en mode "tous les mêmes" et t'as déjà ton idée bien arrêtée.
Si j'utilisais des procédés de recrutement "classiques", t'as la majorité des membres de mes équipes qui n'auraient jamais été recrutés. Donc entendre ça, ça fait un peu mal au cul, ouep.

[Doudou Spuiii]

Vous êtes en train de vous bouffer le nez pour une discussion sur les théories RH la, non mais allo koaa ?

Arrêtez ça de suite et relativisez un peu 5 minutes, sinon je ferme le sujet.

[maDZo]

[Modéré par Maluka :]

[Caniveau Royal]

[Modéré par Maluka :]

[Fanfaron]

Ce qui est vachement drôle quand on est du côté opérationnel, c'est qu'on voit les RHs parler avec leur jargon de ouf et s'inventer tout un rôle alors qu'en vrai dans la majorité des cas, dans la TRèS GRANDE majorité des cas, on voit les RHs deux fois :
- quand on arrive.
- quand on part.

De mon point de vue de middle manager opérationnel moyen (je suis à N+2 par rapport à la dame qui remet du papier dans l'imprimante, c'est assez bas), je les vois un peu plus : je leur demande de me trouver un mec, ils m'en présentent quelques uns, je les rencontre, je fais du mieux que je peux pour trouver le moins mauvais (parce que personne ne correspond exactement à ce que je cherche évidemment - super bien/super sympa/super expé/super pas cher. En parallèle je demande aux copains de me recommander des gens pour coopter, parce que c'est plus facile.

Les histoires de RH comme quoi il faut faire grandir l'humain blabla ça fait doucement rigoler. Parce qu'au recrutement, ils ont vaguement leur mot à dire mais ne sont pas décideur final. Au licenciement ils gèrent juste la paperasse mais c'est à peu près tout, et dans 90% c'est plutôt des gens qui servent à rien qu'à faire du papier et dans 10% des cas ils ralentissent les process.
J'ai une image absolument affreuse des RHs, c'est vrai depuis le début de ma carrière, et c'est très loin de s'arranger. Plus je 'monte' plus c'est vrai.

Jpense que beaucoup plus de joliens vont se retrouver dans mon rapport aux rhs @bonjour je veux rentrer dans votre boîte // au revoir je viens pour mon entretien de démission/licenciement, que dans l'accompagnement/gestion de carrière/formation/gestion du management que vous décrivez en termes savants.

D'ailleurs je rejoins Andromalius sur ce qu'il disait : passé le recrutement, les RHs ça sert à payer et à gérer les congés. Pas à gérer la carrière.

Après j'imagine que j'ai une vision super partiale et partielle, mais j'ai bien peur qu'elle soit très très très répandue.
Bon après c'est deux sujets très différent avec une intersection non nulle et le topic porte pas forcément bien son titre : recruter c'est une chose, manager c'en est une autre.

[Vesper]

[Modéré par Maluka :]


Le "souci" que je vois, à titre personnel - et il me semble que c'est aussi ce que pointe TabouJR mais je peux me tromper - c'est que, quelle que soit la qualité des personnes constituant ton groupe, tu auras systématiquement 10% de "mauvais", 70% de "moyens" et 20 % de "bons" et ce indépendamment des qualités productives de ces personnes. A partir de là, ce n'est pas parce que quelqu'un est dans les 10% de "mauvais" qu'il l'est "intrinsèquement", simplement qu'il est moins bon que 90% des gens. En même temps, il y a forcément des moins bon. C'est le principe des répartitions statistiques : y aura des gens dans toutes les cases.

Si la population est très large et "aléatoire", c'est à dire représentative d'une certaine "généralité globale de l'humanité", il y a de forte chance que tes 10% soient des branleurs (ou de vrais mauvais) parce que des branleurs/glandeurs/mauvais ça existe (ça ne veut pas dire qu'ils le seraient sur tous les postes et qu'ils le resteront toute leur vie, hein, donc le reclassement avec entretien peut être une "bonne" solution). Si ton échantillon est faible et "fortement biaisé" - c'est à dire via un recrutement fait par un seule personne notamment (donc intimement lié à la subjectivité d'une seule personne même si elle tente de faire son boulot du mieux possible), mais ce n'est pas le seul biais possible -, considérer, a priori, que tes 10% les moins bons sont mauvais... c'est à mon sens une ineptie. Parce qu'ils ne sont pas mauvais, a priori : ton recruteur, s'il a de l'expérience sur le recrutement dans cette équipe (ce qui sera le cas des petites structures), il y a de moins en moins de raisons qu'il se plante; ça peut arriver, mais si après 10 ans, il a toujours 10% de recrutements pas adaptés, il faut commencer à se poser des questions et pas que sur les recrutés.
Tout ce que tu démontres, c'est que tes 10% les moins bons sont... moins bons que les autres. Ce qu'il est important de déterminer avant de les "reclasser", c'est de savoir s'ils sont effectivement "mauvais" à leur poste ou s'ils sont "bons" mais juste "moins bons" que leurs petits camarades qui éventuellement, se tirent la bourre pour être dans les 20% pour pouvoir avoir une promotion, ce qui, potentiellement, n'intéresse pas tout le monde.

Typiquement, mon mari, tu lui dis que s'il est super bon, il aura une chance de monter en grade, lui va considérer que c'est un risque (il adore garder un pied dans l'aspect technique - et c'est un domaine où il est très bon, débloquant plein de soucis de ses petits camarades -, et s'il monte encore il va se retrouver à ne faire que du management de projets et d'équipe sans plus avoir le temps de bidouiller). Et il se retrouvera le cul entre deux chaises, pris entre sa conscience pro qui le pousse à faire de son mieux et son envie de ne surtout pas changer de poste : il va se brider pour ne pas se retrouver dans les emmerdes (à savoir devoir refuser une promotion et se justifier là-dessus, pour peu qu'il puisse la refuser) et c'est complètement con du point de vue de l'entreprise. Et en plus, il va mal le vivre. Ce qui est encore plus con.

Ce qui dérange ce n'est pas tant que les mauvais soient virés, c'est que dans votre système systématisé (), 10% des personnes sont "reclassées/virées/whatever" parce que vous considérez la performance comme un concours là où, personnellement, je ne vois pas de raisons de ne pas la regarder comme un examen - et j'entends un examen avec un niveau qui corresponde à la réalité et qui n'a pas pour objectif de virer 20% des gens (dans l'absolu, 100% de réussite à un examen, ça ne me choque pas, surtout quand les candidats sont recrutés spécifiquement...).

[Doudou Spuiii]

Citation :

Publié par Nuff

D'ailleurs je rejoins Andromalius sur ce qu'il disait : passé le recrutement, les RHs ça sert à payer et à gérer les congés. Pas à gérer la carrière.

Chez moi, les gestionnaires de paie ne sont pas les RH, même s'ils sont dans le même service, j'ai un gros doute sur le fait que le RH que tu vois en arrivant s'occupe aussi de ta paie...
Chez moi, le RH c'est aussi le gardien de la grille salariale, le mec qui essaie de t'endormir ton augment annuel sur un prétexte à la con en espérant que ça passe pour pas que la masse salariale augmente trop. Du coup, j'ai un peu du mal avec eux

[Le Vagabond]

le probleme a la base c'est que la majorité des RH, jyharl compris, essaient de réduire une population humaine a des criteres chiffrés.

conséquence pure et simple de l'approche capitaliste moderne du rendement, mais toujours aussi loin de la réalité.

[Nemeria]

Nuff et doudou on bien résumé la chose, coté opérationnel les Rh c’est souvent les jolies minettes du 2eme ou .... le faux-cul qui t'explique qu'il ne peut pas t'augmenter sinon tu gagne plus que l'autre con qui se contente du minimal de la convention et qu'elle voudrais pas foutre la merde dans le bureau a cause de ça .


Et pour le Rh qui cherche un mec qui colle a mentalité de l’équipe, bien sur de l’équipe qu'il ne connait pas, 2 étage plus bas, voir dans une agence à 125km..., et pour la mentalité de la boite chez moi bizarrement la mentalité de l'atelier et différente de celle du bureau d’étude qui n'a rien a voir avec les commerciaux, quand a celle des autres sociétés du groupe qui on le même système de Rh centralisé j'imagine même pas

[Jyharl]

Citation :

Publié par Vesper

Le "souci" que je vois, à titre personnel - et il me semble que c'est aussi ce que pointe TabouJR mais je peux me tromper - c'est que, quelle que soit la qualité des personnes constituant ton groupe, tu auras systématiquement 10% de "mauvais", 70% de "moyens" et 20 % de "bons" et ce indépendamment des qualités productives de ces personnes. A partir de là, ce n'est pas parce que quelqu'un est dans les 10% de "mauvais" qu'il l'est "intrinsèquement", simplement qu'il est moins bon que 90% des gens. En même temps, il y a forcément des moins bon. C'est le principe des répartitions statistiques : y aura des gens dans toutes les cases.

Je comprends les réticences à la lumière de tes arguments mais il y a deux choses à prendre en compte :

1°) Il faut tout d'abord définir la régularité des contrôles et des actions en découlant pour les 10%. Ca n'a effectivement aucun sens de faire ça tous les mois. Par contre, tous les trimestres ou semestres, c'est déjà un peu plus pertinent.

2°) Il faut prendre en compte aussi que la productivité d'un employé est fluctuante (motivation, fatigue, stress, vie personnelle influençant le boulot, lassitude, etc). Un employé dans les 20% à un moment donné peut très bien se retrouver dans les 70% voire même dans le pire des cas (jamais rencontré jusqu'à présent) dans les 10% au bout de quelques mois ou années. Donc au final, nous sommes entièrement d'accord sur un point : Ce n'est pas parce qu'un employé est dans les 10% qu'il est réellement "mauvais". Ca peut être une baisse de motivation temporaire, ça peut être un mauvais, ça peut être un recrutement raté, ça peut être qu'avec le temps il a envie de faire autre chose, que le poste ne lui conviens finalement pas, il peut y avoir une multitude de raisons.

Je dirais qu'un des avantages de la Vitality Curve est de voir qu'il y a un problème facilement (je ne dis pas qu'il n'y a pas d'autres méthodes pour identifier la présence d'un problème !). Ensuite l'humain prend le dessus sur le process pour identifier le type de problème et étudier ce qui peut être mis en place pour résoudre ledit problème et aider l'employé dans cette démarche. Alors oui, ces 10% seront "en dessous de ce qu'on attend d'eux" et une seconde chance leur sera donnée. Généralement, sur les 10%, peut être 3% quittent finalement l'entreprise (par eux même ou licenciés). Les 7% restant fluctuent généralement entre 70% et 10%.

En résumé, ce n'est pas "Oh je vois 10% de faibles performances, ils sont tous virés direct". C'est quand même un peu plus subtil et humain que cela.

Citation :

Publié par Vesper

Typiquement, mon mari, tu lui dis que s'il est super bon, il aura une chance de monter en grade, lui va considérer que c'est un risque (il adore garder un pied dans l'aspect technique - et c'est un domaine où il est très bon, débloquant plein de soucis de ses petits camarades -, et s'il monte encore il va se retrouver à ne faire que du management de projets et d'équipe sans plus avoir le temps de bidouiller). Et il se retrouvera le cul entre deux chaises, pris entre sa conscience pro qui le pousse à faire de son mieux et son envie de ne surtout pas changer de poste : il va se brider pour ne pas se retrouver dans les emmerdes (à savoir devoir refuser une promotion et se justifier là-dessus, pour peu qu'il puisse la refuser) et c'est complètement con du point de vue de l'entreprise. Et en plus, il va mal le vivre. Ce qui est encore plus con.

Entièrement d'accord avec toi et personne n'est "poussé" à monter en grade. Je sais que sur JoL beaucoup considèrent que les "bilans de performance" sont du gros bullshit. Alors je suis peut être un grand naïf (même si j'ai déjà vécu des performances bullshit) mais j'ai la candeur de penser que ce n'est pas le cas où je bosse. Evidemment, les bilans de performance sont là aussi pour donner des retours à l'employé sur son travail et pour lui indiquer des pistes d'amélioration (ou les définir avec lui s'il a déjà une idée précise de ce qui pourrait l'aider) mais aussi, et j'insiste là dessus, ça permet de connaître les souhaits du salariés et éviter de le pousser dans une direction où il ne se sentira pas à l'aise.

De cette manière, je sais qui dans mon service veut évoluer et je peux le faire former et coacher dans cette direction (si tant est que ses attentes soient réalistes, y a aussi des branleurs qui veulent évoluer, on va pas investir en eux hein).

Mais je sais également qui ne veut pas de responsabilité, qui veut changer de service, qui veut simplement rester où il est, qui est intéressé par des projets auxiliaires (side project en anglais ?) et avec les Team Leads, nous sommes à même d'apporter un management plus personnalisé en prenant en compte les aspirations de chacun.

Alors sur papier c'est joli et évidemment dans les faits ce n'est pas aussi fluide que cela et ça demande beaucoup plus de temps et d'investissement de la part des managers. Temps qu'ils n'ont pas toujours ce qui mets une pression additionnelle énorme sur leurs épaules.

Mais pour être honnête, je préfère que les managers soient sous pression (ça fait quand même partie de leur job de prendre la pression sur eux afin de protéger leur équipe) plutôt que les membres de leurs équipes qui n'ont rien demandé à personne à part pouvoir bosser dans un environnement sain.

Donc oui, tout n'est pas si simple et de mon point de vue il s'agit surtout de rediriger la pression vers les personnes qui peuvent la gérer. C'est aussi une façon de tester son équipe d'encadrement.

Je vais concéder un point bien volontier. Le plus gros défaut du système que j'emploie c'est que j'use mes managers assez rapidement et seuls ceux qui gèrent bien le stress et la pression ne partent pas voir ailleurs.
Mais j'estime que gérer le stress et la pression fait parti des compétences nécessaires à un poste d'encadrement. S'ils n'y parviennent pas c'est que le job n'est pas fait pour eux.

J'espère avoir été plus clair que précédemment, si il y a des points à éclaircir, n'hésitez pas.

Pour éviter toute confusion je veux aussi être très clair sur un point, tout est géré par l'encadrement. Les RHs ne sont là qu'en support et pour formaliser des décisions. Ils ne sont pas décideurs (du moins chez moi).

[Uvea]

Moi ca me choque votre repartition 10-70-20, et je plussoie Jyharl. En fait c'est pire que ca, je trouve que c'est juste un moyen assez abject pour justifier tout et n'importe quoi.

Il n'y a pas de gens bons ou de gens moins bons. Il y a juste des personnes avec des profils et cursus differents.

Je donne un exemple. Un ancien collegue avait un cursus de prof a l'universite, et a fini par etre embauche dans ma boite comme ingenieur avant-vente. Ben ce type, concrement, certains le qualifiait de "mauvais" parce qu'il n'avait aucune sensibilite commerciale.

Sauf que le type etait a jour techniquement et expliquait tres bien.

Alors il y a 2 methodes.

Soit on la joue avec la loi a la noix qui veut rien dire et on dit "il est dans les 10% mauvais", faut qu'il parte. Les statistiques ont parle, il est le maillon faible.

Soit l'entreprise s'adapte a son profil et le met dans des situations ou il va exceller (trainings, conferences) plutot que dans des situations ou il sera a la ramasse a cause de son absence de sens commercial (genre en solo en clientele).

C'est la meme pour un mec qui sait pas ecrire francais. On peut le forcer a ecrire de la doc (mal) ou on peut lui faire faire autre chose.

C'est le role du management d'offrir suffisamment de latitude a ses employes pour en obtenir le meilleur. Si c'est pas fait et que le resultat est de mauvaise qualite, la faute incombe au management et non pas a l'individu.

[Jyharl]

Attention Uvea, tu ne peux pas dire que tu es contre le 20/70/10 et me plussoyer en même temps. Je suis pour ce système là et je le défends ici.

Je dis simplement qu'on ne s'arrête pas à un process ou une méthodologie et que l'human doit évidemment prendre le relais à un moment donné.

Par contre, je suis en total désaccord avec toi : Il y a des gens qui sont juste mauvais. Qui n'ont aucun bon sens, qui ne retiennent rien même expliqué 30 fois, qui posent toujours la même question, etc. Ils sont juste mauvais.
Le bon sens ça ne s'apprend malheureusement pas.

Là par exemple je suis en mission "training" de gars outsourcés en Bulgarie et j'en ai déjà kické 2.
Ils étaient juste mauvais et je n'ai pas peur de le dire : Stupides.

Alors on peut argumenter que je ne suis pas très pédagogue (ce qui est vrai, raison pour laquelle j'ai amené un backup dont c'est le boulot, je connais mes faiblesses), on pourrait argumenter que le formateur est mauvais, mais quand tout le monde comprend sauf eux qui posent la même question 15 fois en 1 semaine et qui arrivent quand même à faire de la merde, bah y a un moment donné, même avec la meilleure volonté du monde tu es obligé de reconnaître que y a rien à en faire.

Bon en général ils ne passent pas le recrutement mais des accidents ça peut arriver et là en l'occurrence je n'ai pas choisis.

[Caniveau Royal]

Je pense moi aussi que les ressources humaines ont très peu de connaissances dans la gestion de carrière proprement dite.
Si la RH s'occupe de quelques carrières, ce ne sera que de celles des 10% - 20% supérieurs de l'entreprise : ceux qu'il faut promouvoir parce qu'ils sont proches de la direction générale. Pour le reste, la RH s'occupe des recrutements, des plans de licenciement ou plutôt, parce que ça n'existe pas : ils peuvent donner des suggestions pour aider à pousser à la démission tel ou tel. Ca, c'est fréquent ces temps-ci.

Je suis désolé, hein : mais je sors de trois sociétés coup sur coup gérées par des fonds de pensions, avec à chaque fois des RH représentatives de ce qu'elles sont bien réellement, c'est à dire des auxiliaires de la direction et des actionnaires qui essayent de trouver des justifications mathématiques oiseuses aux décisions qu'elles prennent et qui ont été décidées par décret de toutes façons. Aucune RH n'a jamais fait attention au moindre employé.
Elles font du recrutement quand il y a besoin. Elles aident à provoquer des démissions dans le cas opposé, mais gérer des plans de carrières de salariés ?! Jamais.

[Airmed / Ildefonse]

Citation :

Publié par Kirika

J'ai l'impression de poster ce genre de réponse sur quinze milles sujets qui sont tous sans rapport mais, il n'existe aucun test, aucun formulaire ni rien qui y ressemble qui peut permettre, en quelques minutes, voire en quelques heures de connaître une personne et de savoir comment elle va réagir en telle ou telle circonstances.

Soit tu definis que la psychologie fonctionne et à ce moment là, oui ce type de formulaire peut exister, vu que c'est uniquement cela. Soit tu définis qu'elle ne fonctionne pas, et à ce moment là, les formulaires sont de la poudre aux yeux.
Tu es de mauvaise fois de vouloir comparer les structures de soins avec des societes privées. Le systeme etant deficitaire en main d'oeuvre, le recrutement est extremement simple et bidon. Ensuite les problematiques de responsabilite et de gestion du boulot ne sont absolument pas les memes. La gestion d'equipe en entreprise est generalement la delegation et/ou l'organisation de tache entre les personne, là où les IDEs sont plutot autonomes dans la gestion de leur service.
Il faut bien voir que infirmier, c'est comme informaticien, cela ne veut rien dire etant donné la multitude de poste en decoulant.
Pour le reste, c'est pareil dans une majorite de boite.

[Andromalius]

Citation :

Là par exemple je suis en mission "training" de gars outsourcés en Bulgarie et j'en ai déjà kické 2.
Ils étaient juste mauvais et je n'ai pas peur de le dire : Stupides.

Oué, enfin la y'a peut-être un autre souci, à vouloir des mecs pas chers...on a des mecs pas chers. Forcément ca sera peut-être pas la crème.

[Kirika]

Citation :

Publié par Airmed / Ildefonse

Tu es de mauvaise fois de vouloir comparer les structures de soins avec des societes privées. Le systeme etant deficitaire en main d'oeuvre, le recrutement est extremement simple et bidon. Ensuite les problematiques de responsabilite et de gestion du boulot ne sont absolument pas les memes. La gestion d'equipe en entreprise est generalement la delegation et/ou l'organisation de tache entre les personne, là où les IDEs sont plutot autonomes dans la gestion de leur service.
Il faut bien voir que infirmier, c'est comme informaticien, cela ne veut rien dire etant donné la multitude de poste en decoulant.
Pour le reste, c'est pareil dans une majorite de boite.

Un poil hors sujet mais, je pense que tu n'as pas réellement conscience de la manière dont sont gérés les structures privées, on pourra en parler à l'occasion sur le topic adapté, on est bien loin du service à la personne, c'est le moins qu'on puisse dire.
Je ne suis pas de mauvaise foi, c'est un constat quotidien, partagé par les collègues venant de diverses structures publiques et privées que je croise au boulot.

Pour le recrutement de main d'oeuvre, ma foi c'pas moi qui le dit, les structures veulent pas/ plus embaucher. Donc oui les recrutements sont bien plus rares, la manière de recruter est toujours aussi pitoyable, mais le nombre d'IDE recruté décroît fortement, les mutations sont plus compliquées, le nombre de jeunes diplômés recruté décroît.
Et dans ce cas là ce qui prévaut, c'est de montrer qu'on est bien disponible à souhait...
Et je pense que c'est un peu partout pareil, il s'agit pas forcément de dire qui on est, il s'agit de dire ce que la personne qui recrute à envie d'entendre, sans qu'elle sente trop qu'on en pense pas une miette.

[Jyharl]

Citation :

Publié par Andromalius

Oué, enfin la y'a peut-être un autre souci, à vouloir des mecs pas chers...on a des mecs pas chers. Forcément ca sera peut-être pas la crème.

En l'occurrence c'est pas mon choix.
Non mais y a quand même des limites. Puis même au delà de ça. Je rebondissais juste sur les propos d'Uvea que je trouvais un peu naïf vis à vis de l'humanité en disant "Il n'y a pas de gens bons ou de gens moins bons. Il y a juste des personnes avec des profils et cursus differents."

J'pense que tu vas pas me contredire là dessus Andro, y a pas besoin d'aller en Bulgarie pour trouver des cas. J'en parlais juste car je suis en plein dedans.

Sinon j'attends toujours ton ID Steam

[Andromalius]

Bah dans l'absolu elle a pas forcément tort, sauf que le truc pour lequel le mec sera doué est soit pas disponible soit pas rémunèrateur, soit tout simplement inconnu (mon exemple favori du meilleur pianiste de tout les temps né au Botswana au 14eme siècle, pas de bol) donc faut faire autre chose.

[Airmed / Ildefonse]

Citation :

Publié par Kirika

Un poil hors sujet mais, je pense que tu n'as pas réellement conscience de la manière dont sont gérés les structures privées, on pourra en parler à l'occasion sur le topic adapté, on est bien loin du service à la personne, c'est le moins qu'on puisse dire.

Ok, j'avais pas grillé le second sens possible dans ma phrase "Tu es de mauvaise fois de vouloir comparer les structures de soins avec des societes privées.". Ce que je voulais dire, c'est que le secteur des soins est specifique et celui des entreprises (dont parle jyharl, si j'ai bien suivi) est egalement specifique. Aucune comparaison n'est possible que ce soit dans les methodologies de recrutement ou niveau management. C'est imo pour cela que cote management cela ne fonctionne pas.

Citation :

Donc oui les recrutements sont bien plus rares, la manière de recruter est toujours aussi pitoyable, mais le nombre d'IDE recruté décroît fortement, les mutations sont plus compliquées, le nombre de jeunes diplômés recruté décroît.
Et dans ce cas là ce qui prévaut, c'est de montrer qu'on est bien disponible à souhait...

Pour le coup, cela suit le HS, mais après environ 7mois de voyage, en un mois, j'avais plusieurs propositions d'embauche, pas sur paris, dont deux dans un hopital où j'ai jamais mis les pieds. Embauche que je n'ai meme pas demandé. Le probleme des "on dit", c'est d'avoir tous les tenants et aboutissants. Le non recrutement de nouveau IDE (jeune ou nouveau) pour pallier aux manques d'effectifs, j'en entends parler dans les 5-6 structures/services que j'ai deja faite en un mois. Pas de budget, veulent economiser sur le service en place, etc etc La question c'est de savoir s'il y a effectivement des IDEs interessés pour venir bosser, s'il y a effectivement du budget ou non, etc etc.
A part etre dans les hautes spheres, difficiles de savoir. Je dis pas que tu as tord, juste qu'en bas de l'echelle, tu as rarement des infos autre que venant du telephone arabe.
Concretement, dans toutes mes vacations, le personnel se plaint tout le temps de sous effectifs à l'echelle de l'hopital, mais on ne m'appelle pas. Donc soit le personnel est mal informé, soit il y a un pool (de vacataires ?) eventuellement suffisant, soit ... ils n"ont qu'une vision limitée, ce qui me semble plus probable.

Pour te donner une idée, je me suis inscrit dans une boite d'interim, et à un moment j'ai placé un truc du genre "de toute maniere, vous etes plus demandeur que moi, pour qu'on bosse ensemble", ce qui a fait tiquer la personne mais qui m'appelle pour des missions

[Andromalius]

Citation :

En fait c'est pire que ca, je trouve que c'est juste un moyen assez abject pour justifier tout et n'importe quoi.

C'est exactement à ca que ca sert. Un systeme de management, ce n'est pas forcément ce qu'il est vendu aux employés. Ce qui est dit aux employés c'est une chose, ce que le systeme est réellement et son utilité finale en sont une autre. Il est bien évident que le management ne va pas décrir un systeme tel que celui dont nous discutons comme "moyen de pression psychologique sur les employés" ou "justification légale pour une vague de licenciements". Non non, c'est un "outil d'aide au développement de la performance" ou autre bullshit du genre.
Comme disait Nuff plus haut, le but du jeu c'est de choper des mecs les meilleurs possibles qui bossent le plus possible en leur donnant le moins possible. Le but de l'entreprise est contraire à tes interets dès l'entretien d'embauche.
Le premier interet de ce systeme pour l'entreprise ca reste de pouvoir foutre la pression et engueuler des mecs quels que soient les résultats, même s'ils sont excellents.

[Fanfaron]

Perso, mon bonus il est annuel. Donc ce qui comte pour payer les impôts, c'est pas l'année prochaine, c'est MAINTENANT.
A moins d'avoir une entreprise gérée par son propriétaire/actionnaire majoritaire, toutes les lignes de commande managériales sont intéressées au résultat de l'année en cours. Et chaque année, il n'y a que le rapport entre le résultat effectif et le résultat planifié qui compte (c'est pas grave de faire une année de merde si on avait prévu une année de grosse grosse merde, l'important c'est d'être au dessus des objectifs, quels qu'ils soient). De là, quand tout le monde se fout de ce qu'il advient en N+2 ou N+3, les histoires de développement, de stratégie, tout ça, on fait semblant, on fait de jolies convention où on se brosse le slip dans le sens de la fibre (coton 100% crafté par un ptit Bengladeshien de 6 ans) pour dire où on se voit dans 5 ans.
La vérité, c'est que ce qui compte, c'est le bonus de l'année 2013, versé en février 2014.
Une fois qu'on a bien ça en tête, c'est très facile de comprendre les "décisions" des managers, les "décisions" des HR.

Jsuis ptêtre un peu définitif, mais quand on arrête la langue de bois, on fonctionne tous un peu pareil : pour le temps qu'on passe pas à farmer son MMO favori et qu'on est coincé au bureau à faire un truc qu'on fait finalement par défaut (ie : si on avait gagné à l'euromiyion vendredi dernier on serait pas là), on essaie de gagner le plus possible à se faire chier le moins possible.
Les managers et recruteurs en premier.




PS : tout ce discours ne fonctionne évidemment pas pour les indépendants, les artisans, les artistes, et tous ceux qui ont vraiment choisi leur job par passion et sont contents d'en vivre.