[Jyharl]

Citation :

Publié par KRh

Un recruteur interne (donc un RH ) qui me fait du 50% je le vire, perso

Bah tu virerais la majorité des ARH alors. Parce que c'est la moyenne.

Par contre attention, quand je dis 50%, ça ne veut pas dire que la moitié se fait dégager en période d'essai.

Ca veut dire 50% de "bon recrutement".

Si on prend le principe de Vitality Curve de Welch (20/70/10), ça veut dire 20% de top performers et 30% du premier tier des core performers.

Les 50% restant c'est les 10% de low performers et les 40% restant de core performers.

Ca te semble peut être moins choquant expliqué ainsi ?

T'in je vais me faire engueuler à cause des termes anglais.

Désolé.

Citation :

Publié par Wike l'exilé

J'ai trouvé mon job actuel avec cadremploi et mon job d'avant sur les jeudis. LinkedIn, je sais pas m'en servir, j'ai pas envie de demander what mille connections, ca me gave.

Ne prends pas ce que je vais dire comme un troll, ça n'en est pas un. Mais quand tu es sur Linked In et que tu commence à avoir une certaine expérience dans ton métier et que tu évolues de manière assez régulières (en moyenne tous les 3 ans), tu n'as pas besoin de demander quoi que ce soit. Les recruteurs te spamment. T'as pas non plus besoin d'avoir "whatmille" connexions. Personnellement je crois que j'en ai 200 et quelques et uniquement des gens avec qui j'ai déjà bossé et/ou eu des relations professionnelles X ou Y. Avec le temps, j'ai rajouté (enfin ils m'ont rajouté) des recruteurs spécialisés dans mon industrie.

Linked In c'est pas Facebook hein. C'est vraiment low maintenance. Tu ajoutes les gens avec qui tu bosse au fur et à mesure de ta carrière. Si t'as bossé avec des bons, tu leur fais une recommendation, ceux qui t'ont trouvé bons feront de même et petit à petit les opportunités viendront à toi naturellement, sans forcer.

Evidemment, c'est pas une fois qu'on est en recherche d'emploi et mort de faim qu'il faut s'inscrire. Le "Job Hunt" et le "Networking" c'est tous les jours, même quand tu viens tout juste de changer d'entreprise. Non pas pour te barrer tout de suite, mais pour ne pas te retrouver à pwal dans 1, 2 ou 3 ans si tu veux changer de boite.

[maDZo]

Citation :

Publié par Jyharl

Bah tu virerais la majorité des ARH alors. Parce que c'est la moyenne.

Par contre attention, quand je dis 50%, ça ne veut pas dire que la moitié se fait dégager en période d'essai.

Ca veut dire 50% de "bon recrutement".

Si on prend le principe de Vitality Curve de Welch (20/70/10), ça veut dire 20% de top performers et 30% du premier tier des core performers.

Les 50% restant c'est les 10% de low performers et les 40% restant de core performers.

Ca te semble peut être moins choquant expliqué ainsi ?

T'in je vais me faire engueuler à cause des termes anglais.

Désolé.

Ouais la je comprend mieux et mon cote bisounours me fait penser que des core performers ne sont pas des fa(y)ls . Et par ARH tu parle d'admin ? chez nous ils ne s'occupent que d'arranger les rendez-vous, preparer les contrats etc enfin la paperasse en resume.

Il va te defoncer a te la peter avec tes termes en anglais, deja que "to fit" c'est trop technique la avec tout ca il va bruler son dico

[TabouJr]

Citation :

Publié par Jyharl

T'in je vais me faire engueuler à cause des termes anglais.

Désolé.

Top performer = les employés/collaborateurs qui vont au delà de leurs objectifs / dépassent les exigences moyennes de leur poste de travail
Synonymes : High achiever, Star performer

Core performer = les employés/collaborateurs qui remplissent les objectifs / atteignent les exigences moyennes de leur poste de travail

Low performer = les employés/collaborateurs qui ne remplissent pas leurs objectifs / n'atteignent pas les exigences moyennes de leur poste de travail.
Synonyme : Low achiever

tier = tiers/rang, là c'est définitivement de l'anglicisme pour de l'anglicisme, le mot français signifiant grosso modo la même chose. En gros, ça concerne, au sein d'un groupe donné, un regroupement par rendement (en trois catégories dans le cas des tiers). Le premiers tiers/rang (tier one ou first tier), ce sont le meilleurs, et ainsi de suite.

Ca reste un bon petit jargon professionnel et ça n'est pas aussi accessible aux néophytes que tu le crois.

Citation :

Publié par Jyharl

Ca veut dire 50% de "bon recrutement".

Si on prend le principe de Vitality Curve de Welch (20/70/10), ça veut dire 20% de top performers et 30% du premier tier des core performers.

Les 50% restant c'est les 10% de low performers et les 40% restant de core performers.

Pour ceux qui ne comprennent toujours pas, donc, le Vitality Curve, ça divise les employés/collaborateur en trois : top/core/low performers, selon la définition du dessus. Ici, en 20/70/10, les top performers sont les 20% des employés qui ont les meilleurs résultats et rentabilité, les core performers sont les 70% suivant dans le même classement, et les mecs qui ne vont pas tarder à se faire virer sont les 10% de la fin du classement.

Et la réponse est oui, le Vitality Curve fait passer dans la case des collaborateurs aux résultats au dessus des objectifs ceux qui ne sont pas "suffisamment" au dessus des objectifs pour être dans les 20% les meilleurs. Le modèle d'analyse est d'ailleurs beaucoup critiqué pour ne pas être une méthode de gestion sur la performance mais une méthode de sélection post-embauche pour purger le personnel (comme un peu tout les rank-and-yank, i.e. les systèmes où si t'es pas bien classé t'es viré). Et l'autre réponse est oui, même en France, c'est parfaitement légal (ça relève du licenciement pour insuffisance de résultat, qui, même si n'étant pas en soi une raison suffisante de licenciement, devient parfaitement légitime dans le cadre du Vitality Curve qui prouve intrinsèquement que le bilan de compétence et l'analyse des résultats ne sont pas discriminatoire et que le low performer viré a été préalablement prévenu de son insuffisance de résultat par les différents classements).

Le problème principal de la gestion du personnel par un système de Vitality Curve est que tu as toujours une proportion fixe de low performer. A effectif stable, tu as toujours autant de low performer, même si tu les vires, puisque les plus mauvais des core performers vont venir alimenter ta dernière catégorie à mesure qu'elle se dépeuple. Donc le système n'est pas un système de gestion de performance ou de méritocratie, mais un système qui crée une forte concurrence entre les collaborateurs eux-mêmes.

Du coup, Jyharl explique en fait à KRh que les 50% de recrutements réussis des ARH (le A est pour assistant) correspond aux 50% des employés les plus productifs et pas à 50% de recrutement qui aboutissent (i.e. 50% d'employés qui restent dans la boîte après leur période d'essai). En ça, Jyharl semble considérer que les 40% d'employé en queue de classement median (les 40% de core performers qui ne sont dans la première moitié du classement), bien qu'étant des employés/collaborateurs qui atteignent les objectifs qu'on leur a fixés, ne sont pas des recrutements réussis.

Là dessus, et sur le fait qu'expliquer les termes qu'on emploie, c'est pas si difficile, je pense qu'on peut tous commencer à lui jeter des petits cailloux.

[maDZo]

Citation :

Publié par TabouJr

En ça, Jyharl semble considérer que les 40% d'employé en queue de classement median (les 40% de core performers qui ne sont dans la première moitié du classement), bien qu'étant des employés/collaborateurs qui atteignent les objectifs qu'on leur a fixés, ne sont pas des recrutements réussis.

Là dessus, et sur le fait qu'expliquer les termes qu'on emploie, c'est pas si difficile, je pense qu'on peut tous commencer à lui jeter des petits cailloux.

Je serais pas de ceux qui lui jetteront des petites cailloux, c'est un point de vue, que je respecte.

Au 1er abord j'avais compris comme quoi seulement 50% des nouvelles recrues atteignent leurs objectif voir plus, et je trouvais ca tres (trop) bas, si nos recruteurs n'etaient capable que de ca on serait un peu dans le petrin. Meme si le L&D* peut aider a redresser la barre ce serait vraiment catastrophique.

Finalement ca depend si tu te contente d'employes qui font juste le job qu'on leur demande ou si tu veux des top performers histoire de faire la difference face a la concurrence.

*L&D : Learning & Development, est la branche des ressources humaines qui s'occupent du developement des competences des employes de l'entreprise.

PS : Le Vitality Curve ou le Forced Ranking, n'est pas/plus un systeme fixe, libre aux RH de flexbilise le systeme, comme GM l'a fait dans le passe alors qu'ils l'ont eux meme creer.

[TabouJr]

Ben t'as 40% de ton effectif qui atteint son objectif mais tu considères que ce sont de mauvais recrutements.

Alors soit t'as managé comme une merde en plaçant mal tes objectifs, soit tu ne fais pas de la gestion au mérite mais tu fais de la gestion par la compétition à l'intérieur de tes équipes. Après nous avoir servi le couplet des critères de sélection à l'embauche pour une bonne intégration à l'équipe, y'a comme un truc qui coince.

Les collaborateurs/employés ne sont pas responsables du fait que leur hiérarchie leur a fixé des objectifs qui ne sont pas considérés comme satisfaisant une fois qu'ils sont atteints. En ça, les systèmes de rank-and-yank du style du Vitality Curve sont un système de management qui traitent les employés comme des ressources matérielles.

Maintenant, faudra m'expliquer en quoi un employé qui atteint ces objectifs ou les dépasse un peu (puisqu'il est dans le tiers des core performer, c'est donc le cas) est un mauvais recrutement, à moins d'en venir à reprocher à quelqu'un d'avoir fait ce qu'on lui a demandé (au chargé de recrutement d'avoir recruté un mec pour une mission qu'il a remplie correctement et au collaborateur en question de remplir les objectifs qui lui ont été fixés).

Parce que venir nous vanter les bénéfices d'un collaborateurs qui se sent bien dans son équipe pour après nous expliquer que tu juges de la qualité du recrutement sur un système compétitif qui met plus d'un tiers des employés atteignant leur objectif dans la case des mauvais recrutements, ça ne colle définitivement pas.

Donc tu peux respecter si tu veux le mec qui vient défendre ton point de vue parce que toi, t'as pas trop d'arguments une fois qu'on a traduit ton jargon en des termes compréhensibles, mais le discours de Jyharl sur ce thread devient soudainement incohérent quand il vient préciser que la moitié des recrutements sont mauvais parce que la moitié des recrutés sont classés dans la moitié inférieure des employés dans leur classement par productivité.

C'est mathématique, tu ne peux pas avoir plus de la moitié des employés dans la moitié de la population des employés, c'est pas la peine de venir sortir des classement alambiqués pour essayer de faire passer la pilule : c'est mathématiquement impossible.

Donc ce n'est pas une question de respect d'un point de vue, c'est juste une question que ça n'a pas de sens. Alors on peut jeter des petits cailloux.

Citation :

Publié par KRh

PS : Le Vitality Curve ou le Forced Ranking, n'est pas/plus un systeme fixe, libre aux RH de flexbilise le systeme, comme GM l'a fait dans le passe alors qu'ils l'ont eux meme creer.

Je me doute bien que la taille de la dernière tranche dépend des objectifs des RH en terme de nombre d'employés à licencier, ne t'inquiète pas. Je dis juste que ce n'est pas la peine de venir vous défendre de traiter les candidats comme du bétail pour après admettre, drapé dans la sécurité de votre jargon imbittable, qu'une fois recrutés vous les traitez comme du bétail.

[Andromalius]

Citation :

Et l'autre réponse est oui, même en France, c'est parfaitement légal (ça relève du licenciement pour insuffisance de résultat, qui, même si n'étant pas en soi une raison suffisante de licenciement, devient parfaitement légitime dans le cadre du Vitality Curve qui prouve intrinsèquement que le bilan de compétence et l'analyse des résultats ne sont pas discriminatoire et que le low performer viré a été préalablement prévenu de son insuffisance de résultat par les différents classements).

Pour avoir suivi un cas récemment, je peux te dire qu'il suffit au "viré" de démontrer que le systeme est conçu pour générer 10% de licenciements par an indépendamment des résultats pour que ca soit requalifié en licenciement abusif.

[Jyharl]

Citation :

Publié par TabouJr

En ça, Jyharl semble considérer que les 40% d'employé en queue de classement median (les 40% de core performers qui ne sont dans la première moitié du classement), bien qu'étant des employés/collaborateurs qui atteignent les objectifs qu'on leur a fixés, ne sont pas des recrutements réussis.

Heu TabouJr. Merci pour l'explication en français mais j'aimerai apporter juste une précision.

Ce n'est pas "moi" qui considère que les 40% de core performers ne sont pas des recrutements réussis, c'est l'étude dont je parlais (celle avec les singes comparés aux ARH). C'est une petite nuance qui a son importance quand même.

Mon point de vue personnel c'est que les Core Performers sont les plus importants dans l'entreprise donc je ne considérerai pas qu'un recrutement de Core Performers est un recrutement raté.

Sinon, ce que j'aime beaucoup personnellement dans le système de Vitality Curve c'est que ça libère des places à tous les échelons de l'entreprise pour justement mettre en oeuvre une politique de méritocratie.

Quiconque a un peu d'expérience professionnelle en structure pyramidale (la majorité des entreprises) a forcément été confronté un jour ou l'autre à la problématique inhérente à ces structures : "T'es bon (ou ton collègue est bon), tu mérite d'être promu mais désolé, y a pas de places disponibles." Dans la majorité des cas, ce n'est pas du bullshit, juste un fait.

Le Vitality Curve réduit grandement ce problème si appliqué aussi bien aux techniciens qu'aux cadres et finalement les employés ne se retrouvent plus frustrés à devoir "attendre" qu'une place se libère ou du moins, beaucoup moins et plus tard dans leur carrière, une fois qu'ils auront déjà bien évolués.

C'est d'ailleurs un argument en faveur de la Vitality Curve qui n'est pas assez mis en avant à mon goût, même par ceux qui l'évangélise.

@Krh : Chez moi ce ne sont pas les RHs qui en décident. J'ai mis en place ce système moi même après avoir convaincu ma direction. Les RHs le formalisent sur papier, c'est tout.

Citation :

Publié par Andromalius

Pour avoir suivi un cas récemment, je peux te dire qu'il suffit au "viré" de démontrer que le systeme est conçu pour générer 10% de licenciements par an indépendamment des résultats pour que ca soit requalifié en licenciement abusif.

Bon courage pour prouver que c'est du licenciement abusif quand la majorité des collègues du mec remplissent leurs objectifs ou vont au delà (c'est à dire peu ou prou 90% de ses collègues dans le système que je décris).
Le harcèlement moral et/ou les licenciements ayant pour cause des objectifs inatteignables n'ont rien à voir avec le système que je décris. Le coeur même de ce système est de fixer des objectifs réalistes. Sinon ça ne peut pas fonctionner.

[maDZo]

Citation :

Publié par TabouJr

Ben t'as 40% de ton effectif qui atteint son objectif mais tu considères que ce sont de mauvais recrutements.

Alors soit t'as managé comme une merde en plaçant mal tes objectifs, soit tu ne fais pas de la gestion au mérite mais tu fais de la gestion par la compétition à l'intérieur de tes équipes. Après nous avoir servi le couplet des critères de sélection à l'embauche pour une bonne intégration à l'équipe, y'a comme un truc qui coince.

Les collaborateurs/employés ne sont pas responsables du fait que leur hiérarchie leur a fixé des objectifs qui ne sont pas considérés comme satisfaisant une fois qu'ils sont atteints. En ça, les systèmes de rank-and-yank du style du Vitality Curve sont un système de management qui traitent les employés comme des ressources matérielles.

Maintenant, faudra m'expliquer en quoi un employé qui atteint ces objectifs ou les dépasse un peu (puisqu'il est dans le tiers des core performer, c'est donc le cas) est un mauvais recrutement, à moins d'en venir à reprocher à quelqu'un d'avoir fait ce qu'on lui a demandé (au chargé de recrutement d'avoir recruté un mec pour une mission qu'il a remplie correctement et au collaborateur en question de remplir les objectifs qui lui ont été fixés).

Parce que venir nous vanter les bénéfices d'un collaborateurs qui se sent bien dans son équipe pour après nous expliquer que tu juges de la qualité du recrutement sur un système compétitif qui met plus d'un tiers des employés atteignant leur objectif dans la case des mauvais recrutements, ça ne colle définitivement pas.

Donc tu peux respecter si tu veux le mec qui vient défendre ton point de vue parce que toi, t'as pas trop d'arguments une fois qu'on a traduit ton jargon en des termes compréhensibles, mais le discours de Jyharl sur ce thread devient soudainement incohérent quand il vient préciser que la moitié des recrutements sont mauvais parce que la moitié des recrutés sont classés dans la moitié inférieure des employés dans leur classement par productivité.

C'est mathématique, tu ne peux pas avoir plus de la moitié des employés dans la moitié de la population des employés, c'est pas la peine de venir sortir des classement alambiqués pour essayer de faire passer la pilule : c'est mathématiquement impossible.

Donc ce n'est pas une question de respect d'un point de vue, c'est juste une question que ça n'a pas de sens. Alors on peut jeter des petits cailloux.



Je me doute bien que la taille de la dernière tranche dépend des objectifs des RH en terme de nombre d'employés à licencier, ne t'inquiète pas. Je dis juste que ce n'est pas la peine de venir vous défendre de traiter les candidats comme du bétail pour après admettre, drapé dans la sécurité de votre jargon imbittable, qu'une fois recrutés vous les traitez comme du bétail.

Ton argument tiendrais la route si 100% des entreprises utilisent le systeme de GM, ce qui est loin d'etre le cas hein, par exemple chez nous on ne l'utilise pas.

Et on a pas d'objectif RH en terme de nombre d'employes a licencier, on doit trouver une solution pour que des low performers deviennent des core performers voir des top performers, ca coute trop cher de virer quelqu'un au Japon. Et surtout faire tres attention de ne pas rajouter des low performers au niveau du recrutement.

Citation :

@Krh : Chez moi ce ne sont pas les RHs qui en décident. J'ai mis en place ce système moi même après avoir convaincu ma direction. Les RHs le formalisent sur papier, c'est tout.

Donc en Allemagne ce sont des assistants qui s'occupent du recrutement, et les RH ne font rien pour developper l'organisation (OD) ?
En gros les RH en Allemagne sont aussi mal foutu qu'en france ? :/ /fear

[Andromalius]

Quand je disais qu'il y avait maldonne sur le terme "RH", ca voulait AUSSI dire que tu entraves mal ce que c'est en France.
Ici, sauf top execs, les RH c'est le département de gestion du personnel: ficghes de paies, congés, etc. C'est de l'administratif sans aucune prise de décision.
Les mecs qui décident des embauches, font les entretiens, décident de licencier (je parle pas de lcienciement éco hein), ce sont les cadres de terrain, chefs d'équipe etc.
Donc euh, conseil, si tu reviens, postule pas pour un poste RH interne dans une boite t'aurais de droles de surprises.
Les RH telles que tu les décris ca concerne quasiment personne en France en dessous de 120K.

Ok, petite pause, le sujet a quand même dévié grandement, je rappelle qu'on parlait à la base d'un CDD pour vendre des sandwichs







Bon, ca a été un poil plus long mais, ça c'est fait....

Souvenez vous qu'on va être moins conciliant au prochain gros hs/quote war/troll AOE

[Jyharl]

@Maluka : Merci beaucoup pour avoir procédé à une scission et non une clotûre. Vraiment apprécié !

Citation :

Publié par Andromalius

Ici, sauf top execs, les RH c'est le département de gestion du personnel: ficghes de paies, congés, etc. C'est de l'administratif sans aucune prise de décision.
Les mecs qui décident des embauches, font les entretiens, décident de licencier (je parle pas de lcienciement éco hein), ce sont les cadres de terrain, chefs d'équipe etc.
Donc euh, conseil, si tu reviens, postule pas pour un poste RH interne dans une boite t'aurais de droles de surprises.
Les RH telles que tu les décris ca concerne quasiment personne en France en dessous de 120K.

Juste pour préciser, Andromalius à 100% raison.

En France (et dans ma boite en Allemagne), le DRH est membre de la direction et s'occupe plus de ce qui est organisationnel, plan social, formation, droit du travail et recrutement à partir d'un certain niveau (Middle Manager/Directeurs). Tout ce qui est recrutement en deçà de ce niveau, ce sont des Assistants RH qui s'en occupent et les chefs d'équipe (Licence en RH pour les ARH, c'est pour cela que j'appelle les ARH des secrétaires spécialisées).

[TabouJr]

Citation :

Publié par Andromalius

Pour avoir suivi un cas récemment, je peux te dire qu'il suffit au "viré" de démontrer que le systeme est conçu pour générer 10% de licenciements par an indépendamment des résultats pour que ca soit requalifié en licenciement abusif.

Impossible à prouver. Les systèmes de rank-and-yank préviennent l'entreprise de la moindre emmerde à ce niveau, les documentations son blindés et le licencié est prévenu, parfois même bien avant les délais légaux, que son travail est insuffisant. C'est une méthode au long court, pas un truc que tu sors d'un chapeau au moment où tu veux virer machin qui prends des pauses café trop longues.

Citation :

Publié par Jyharl

Sinon, ce que j'aime beaucoup personnellement dans le système de Vitality Curve c'est que ça libère des places à tous les échelons de l'entreprise pour justement mettre en oeuvre une politique de méritocratie.

Quiconque a un peu d'expérience professionnelle en structure pyramidale (la majorité des entreprises) a forcément été confronté un jour ou l'autre à la problématique inhérente à ces structures : "T'es bon (ou ton collègue est bon), tu mérite d'être promu mais désolé, y a pas de places disponibles." Dans la majorité des cas, ce n'est pas du bullshit, juste un fait.

Le problème (et il me semble qu'on a déjà eu cette discussion autour d'une bière), c'est que tu pars du principe que tout le monde a les mêmes aspirations que toi, et que monter est forcément vécu comme un bienfait. Or ce n'est pas le cas. Donc le problème de faire monter tout le monde n'en est un que si tu considère que la seule réelle distinction au sein d'une entreprise est la promotion hiérarchique. Partant de là, tu te crées toi-même tes problèmes, en recrutant des profils qui collent à ça, tu te retrouves in fine à ne pas pouvoir promouvoir tout le monde, parce que le triangle, il est moins large en haut qu'en bas.

Et le Vitality Curve ne résout pas ça mieux qu'un autre système de distinction du mérite. Pour faire simple, admettons qu'au sein d'un effectif sur un même poste de travail, tu fixes un objectif à x, l'excellence à 1,4x et le mérite à 1,2x. Tu as distingué les excellent et les méritants (et du même coup, ceux qui sont à la traîne en dessous de x) sans forcément avoir de facto fixé leur nombre.

Si tu pars du principe que le mérite et l'excellence sont relativfs aux travail des autres au sein de l'équipe, c'est un système concurrentiel. Tu es en train de me vanter les avantages d'un principe de gestion au mérite, sauf que l'excellence et le mérite ne sont pas des éléments à géométrie variable. Dans mon exemple, le mec qui a fait 1,2x, il mérite autant que son travail soit reconnu, qu'il y ait plus de 20% de ses collègues qui ont dépassé les 1,2x que si il y en a moins. Il n'est pas moins méritant parce que tu as placé tes objectifs trop bas par rapport aux compétences réelles de ton équipe. En plus, si son objectif n'est pas de monter en hiérarchie, ce que tu proposes a priori à tes top performers, il aura peut-être pris soin de ne pas être au niveau de l'excellence, parce que la rétribution que tu lui proposes n'est pas du tout ce qu'il espère.

Je n'ai rien contre le mérite, mais une équipe où tout le monde veut devenir calife à la place du calife, c'est un mauvais recrutement global, voire un mauvais recrutement du mec qui la gère. Ca ne peut pas fonctionner correctement si tout le monde se tire la bourre.

[Andromalius]

Citation :

Bon courage pour prouver que c'est du licenciement abusif quand la majorité des collègues du mec remplissent leurs objectifs ou vont au delà (c'est à dire peu ou prou 90% de ses collègues dans le système que je décris).

Ils sont mécaniquement inatteignables par 10% des employés, c'est fait exprès pour. C'est en fait totalement decorrélé du niveau de performance. Y'a rien à prouver, c'est le design même du systeme.
Et des licenciements pour insuffisance professionnelle décorrélés du niveau de performance...les prud'hommes aiment pas ca. Du tout.
A noter que ma boite vent d'abandonner ce systeme a cause de ses effets délétères, notamment le refus par des employés d'effectuer certaines taches pas "rentables" dans la course à "ne pas etre dans les 10%", ainsi que des réponsea aux managers du type "t'es pas content de mon taf? TG j'suis pas dans les 10%".

Citation :

Impossible à prouver.

Y'a justement rien à prouver, tu montres au tribunal que c'est un rank and yank et hop. Ca suffit dans tous les cas que j'ai pu voir. (qui sont, effectivement, par contre, peu nombreux)

[Jyharl]

Citation :

Publié par Andromalius

Ils sont mécaniquement inatteignables par 10% des employés, c'est fait exprès pour. C'est en fait totalement decorrélé du niveau de performance. Y'a rien à prouver, c'est le design même du systeme.
Et des licenciements pour insuffisance professionnelle décorrélés du niveau de performance...les prud'hommes aiment pas ca. Du tout.
A noter que ma boite vent d'abandonner ce systeme a cause de ses effets délétères, notamment le refus par des employés d'effectuer certaines taches pas "rentables" dans la course à "ne pas etre dans les 10%", ainsi que des réponsea aux managers du type "t'es pas content de mon taf? TG j'suis pas dans les 10%".

Mais Andro, ça n'a rien à voir avec la pure performance. La Vitality Curve n'est pas la même dans toutes les entreprises et ce que tu prends en compte se décide en amont.

La performance n'est pas forcément un synonyme de productivité. Ca peut aussi être un synonyme de qualité ou d'un mix des deux.

Ce que j'ai mis en place par exemple est un mix de plusieurs choses et la complétion de TOUTES les tâches journalière est juste la base de tout (mais pas l'unique facteur, juste la base), justement pour éviter l'effet de l'employé qui décide de ses priorités en fonction de ce qu'il préfère faire.

Tu ne peux pas dire que le système est mauvais parce que un jour tu l'as vu mal employé. Chaque entreprise définie de manière différente ce qu'est un performer.

Pour finir je trouve dommage que tu ais vécu cet exemple et je trouve encore plus dommage qu'une entreprise se débarrasse d'un système parce qu'il y a des dérives au lieu de faire en sorte de supprimer ces dérives. Solution de facilité.

@TabouJr : Je ne comprends pas pourquoi tu extrapole à ce point ce que je dis. Je ne pense pas avoir dit que je ne recrutais que des jeunes loups aux dents longues. Et j'ai déjà dit sur plusieurs sujets que j'appréciais à leur juste valeur les employés solides dans leur travail qui ne recherchaient pas forcément des responsabilités. Il faut de tout.

Mais quand tu prends le paris de laisser leur chance aux jeunes et investir en eux (je recrute beaucoup de gens sans qualifications ou ne possédant pas beaucoup d'XP Pro), c'est un paris. Tu ne peux pas savoir à l'avance s'ils vont être des futurs managers ou des employés solides qui ne cherchent pas à avoir de responsabilités pour la bonne et simple raison que comme ils sont sans expérience à leur arrivée, ils ne le savent pas forcément non plus. Donc je préfère mixer les jeunes avec peu d'XP/qualif avec des diplômés un brin plus expérimentés, ça fait de jolis mix et ça favorise le partage de connaissance. Tout le monde y gagne.

Il est totalement impossible de mon point de vue de recruter pile ce qu'il faut de profils "qui aiment les responsabilités", "qui n'en veulent pas", "qui...". Les gens changent d'avis, les gens quittent l'entreprise, les besoins sont fluctuants et non pas statiques, ce serait trop facile sinon. Et plus tu as d'employés dans ton département et moins c'est prévisible. Ah c'est sûr, dans un département de 5, c'est facile. Dans un département de 50, c'est pas le même délire.

Donc dans tous les cas, tu auras ce problème de places disponibles pour une promotion et dans tous les cas des gens qui méritent et souhaitent une promotion seront bloqués pour un truc aussi con qu'un manque de place.

C'est dommage et je ne veux pas de ça chez moi. Ca ne veut pas pour autant dire que la promotion est la seule récompense possible ni même la seule que je pratique. Ca veut simplement dire que je suis ravi de ne pas avoir un problème de places disponibles pour ces employés là.

Pour les autres, je n'en parle pas car c'est un problème moindre (pour moi, je n'ai pas la prétention de dire que c'est pareil partout). J'ai beaucoup plus de facilité à filer un bonus exceptionnel ou une augmentation pour un travail solide et consistant plutôt qu'à promouvoir. N'ayant pas de problème à ce niveau vu que la direction me file presque carte blanche sur les enveloppes de bonus, je n'ai pas abordé le sujet.

Par contre, le manque de place pour des promotions mérités, ça oui, j'ai eu le problème et je suis content d'avoir mis en place la Vitality Curve pour le minimiser.

[TabouJr]

Citation :

Publié par Jyharl

Par contre, le manque de place pour des promotions mérités, ça oui, j'ai eu le problème et je suis content d'avoir mis en place la Vitality Curve pour le minimiser.

Ben t'as le problème parce que t'as trop de gars qui veulent monter. Le Vitality Curve, ça ne devrait pas être un outil pour compenser le fait que tu recrutes des profils qui vont t'amener forcément à être dans une situation inextricable du genre.

Tu as dit toi-même que tu privilégiais les candidatures en accord avec l'esprit de ta boîte qui est compétitif. Le Vitality Curve n'est pas bon dans l'absolu parce que dans ton cas particulier, il te permet de minimiser un problème en évitant de remettre en question cette partie là de la politique de recrutement. Si tu évitais de privilégier les profils qui vont vouloir monter au prétexte qu'ils seraient mieux en accord avec l'état d'esprit des managers de haut niveau, t'arriverais p'têt à dégoter des gars qui font le boulot bien juste parce qu'ils aiment bien que le travail soit bien fait, et ça ne serait pas préjudiciable à ton équipe plus que de devoir passer du temps à te demander comment tu vas faire avaler la pilule à tes employés que finalement, t'as recruté que des gars qui veulent majoritairement la même chose alors que c'est un tuyau rapidement obstrué, donc c'est pas possib' maintenant, désolé, et n'oublie pas de fermer la porte en partant.

Tu ignores complètement dans ta réflexion qu'il existe des gens qui peuvent faire du bon boulot sans avoir forcément l'ambition de monter les échelons hiérarchiques, et qu'ils ne seraient pas forcément en porte-à-faux au sein d'une entreprise qui valorise l'excellence. Ce n'est pas parce que gérer des gens et s'éloigner de l'opérationnel c'est ton kif que c'est le cas de tout le monde.

[Jyharl]

TabouJr, j'ai honnêtement l'impression que tu n'as pas lu ma réponse précédente parce que tu me prête des intentions que j'ai pourtant désamorcées.

Du coup, je ne suis pas sûr que ça vaille le coup de répondre vu que ce serait un copie collé de mon post précédent.

En plus, une fois encore, tu me prête des propos que je n'ai pas tenu. Et tu sur-interprète ceux que j'ai tenu. C'est un peu relou quand même.

Je n'ai pas dis que je recrutais des gens compétitifs. J'ai dis que je recrutais des gens qui colleront aux valeurs de l'entreprise et s'entendront avec les équipes en place.

Peut être que par "valeurs de l'entreprise" tu as compris compétition et peut être que c'est aussi un peu (beaucoup ?) parce que tu me connais pas mal depuis le temps et que tu sais que personnellement, je suis très compétitif.

Ca ne veut pas dire pour autant que je recrute des gens à mon image, putain non pitié. Je ne me supporterai pas.

Bref, je suis pas teubé et ta spéculation est limite insultante. Evidemment qu'un Vitality Curve ne peut pas tenir avec des clones. Pas forcément avec des gens compétitifs d'ailleurs mais avec n'importe quel type de profile qui serait cloné.

Je vais me quote à nouveau parce que t'as visiblement loupé ce passage :

Citation :

Publié par Jyharl

Pour les autres, je n'en parle pas car c'est un problème moindre (pour moi, je n'ai pas la prétention de dire que c'est pareil partout). J'ai beaucoup plus de facilité à filer un bonus exceptionnel ou une augmentation pour un travail solide et consistant plutôt qu'à promouvoir. N'ayant pas de problème à ce niveau vu que la direction me file presque carte blanche sur les enveloppes de bonus, je n'ai pas abordé le sujet.

Si tu as besoin de précisions ou si je me suis mal exprimé sur ce passage, fais le moi savoir et j'essaierai d'être plus clair.

Ce que j'ai voulu dire par là c'est que dans mes équipes, je n'ai aucun problème à gérer ceux qui ne veulent pas de responsabilité car je suis décideur des mécanismes de récompenses adaptées à ceux là (augmentation, training, bonus, etc).

Les seuls qui me posaient problème avant étaient ceux souhaitant évoluer car manque de place. Problème réglé.
Alors en avais-je trop ? Bah ouais. Possible. Mais comme dit précédemment, une entreprise et ses besoins fluctuent. Tu peux pas tomber pile poil à chaque fois dans ton choix de profil. Certains se découvrent en cours de route aussi. Bref. Je l'ai déjà dis plus haut.

Chose amusante : Aujourd'hui j'en manque. Non pas parce qu'on en a pas recruté mais parce que les bons éléments que j'ai promu au sein de mon service ont continué à évoluer jusqu'à être en dehors de mon service (lébatarre ²).

[TabouJr]

Non, c'est surtout que c'est comme ça que tu as décrit tes dirigeants quand tu défendais le fait de ne pas recruter les gens complètement au hasard.

Mais tu ne m'ôteras pas de l'esprit que c'est ton biais subjectif qui fait que tu te retrouves dans cette situation au point d'avoir besoin d'un outil pour t'aider à la gérer. Je me suis trouvée dans la situation inverse, à savoir que y'avait que des mecs plus attirés par l'expertise que par l'ascension hiérarchique dans mon équipe, et j'ai été bien emmerdée pour me dégotter un chef d'équipe.

Du coup, sur la base de nos deux expériences respectives, t'avoueras que le biais subjectif du recruteur est plus que crédible.

Donc je reste persuadée que le recruteur joue un fort biais dans le recrutement, qu'on en soit conscient ou non. Du coup, si le Vitality Curve t'est utile, il ne l'est pas forcément dans l'absolu. J'en n'ai jamais eu besoin : je fixais des objectifs et des seuils de dépassement, et la moyenne tournait à 115% des objectifs, avec un minimum à 95% (sur une équipe sous-dimensionnée, c'était plutôt pas mal). Du coup, ça m'aurait fait chier de considérer la meuf à 95% comme une mauvaise recrue (vu que c'est elle qui est devenue ma chef d'équipe, sur un malentendu, et que en fait, ça lui convenait bien mieux).

[Andromalius]

Citation :

Publié par Jyharl

La performance n'est pas forcément un synonyme de productivité. Ca peut aussi être un synonyme de qualité ou d'un mix des deux.

Ca tombe bien j'ai jamais dit ca, j'ai parlé de "rentabilité". Y'a des taches qui peuvent "rapporter" peu qualitativement parce qu'elles sont juste infoirables donc y'a aucune différence à faire dessus, et celles la tout le monde les veut, en refilant les trucs pete-gueule au voisin. Je te parle pas de productivité, je reste généraliste la.

[Peco]

Tiens petite question pour un ami qui n'arrive pas a trouver du boulot. Il a un trou de quatre ans dans son CV a cause de graves problèmes de santé et bien entendu durant chaque entretien il doit justifier ce "trou". De votre point de vue de recruteur, qu'elle est la position la plus intéressante à tenir ? L'honnêteté ? Le mensonge par omission ? Le bluff ? Pour le moment il a joué la carte de l'honnêteté et le résultat n'est pour le moins pas convaincant...

[Andromalius]

Ca dépend. Si c'est une maladie/accident dont ils s'est remis et que c'etait grave, il peut mettre ca en valeur comme "combat contre la maladie" etc. Si par contre c'est un machin chronique qui risque de repartir, ca risque de faire fuir les employeurs oué.

[Irvy]

Citation :

Publié par Peco

Tiens petite question pour un ami qui n'arrive pas a trouver du boulot. Il a un trou de quatre ans dans son CV a cause de graves problèmes de santé et bien entendu durant chaque entretien il doit justifier ce "trou". De votre point de vue de recruteur, qu'elle est la position la plus intéressante à tenir ? L'honnêteté ? Le mensonge par omission ? Le bluff ? Pour le moment il a joué la carte de l'honnêteté et le résultat n'est pour le moins pas convaincant...

L'honnêteté, toujours. Sauf pour des trucs inavouables qu'on ne te demande pas.

Par contre il peut expliquer ce qu'il a fait pendant sa maladie s'il était en état de faire quelque chose. Genre s'il pouvait lire, dire qu'il a lu tel ou tel ouvrage en rapport avec son taff (même si c'est pas vrai, par contre il faudra le lire après coup pour pas se faire piéger).

[Peco]

Helas et c'est bien ça le problème, c'est le genre de maladie où les rechutes peuvent arriver (et ce fut déjà son cas...).

[Jyharl]

Citation :

Publié par TabouJr

...

Juste pour mémoire, tu peux me rappeller la taille de ton équipe s'il te plait ? Je ne sais pas où t'en es aujourd'hui mais la dernière fois qu'on a parlé boulot, me semble que ton équipe était quand même relativement petite.

Les problématiques ne sont pas les mêmes. Les méthodes non plus.

Je ne comprends pas non plus comment tu peux espérer tout mettre sur le dos du recrutement non plus. Pour les raisons que j'ai développé par deux fois que tu as ignoré par deux fois. Comme tu occulte aussi la précision que j'ai apporté qui est qu'aujourd'hui j'ai la problématique inverse et similaire à la tienne.

Bref.

[Kirika]

Bref nous avions bien compris (depuis quelques réponses) qu'il s'agit maintenant de savoir qui a la plus grosse.
Recrutement, encadrement, U win. GG.

[TabouJr]

Jyharl, je parle d'un biais, tu me parles de "tout mettre sur le dos". Et c'est moi qui sur-interprètes ?

Et lol, l'argument d'autorité du "moi je sais et pas toi", t'es tout mignon. Tu n'as aucune idée de ce que je fais aujourd'hui vu qu'on n'en a jamais parlé, mais c'était bien tenté.

Et puis me lance pas sur nos expériences personnelles respectives, parce que tout n'est pas rose bonbon dans la tienne.