[SekYo]

Citation :

Publié par Olo Frey

Si tout le monde contrôle tout le monde qui fait le boulot ? ( ben oui si tu passes ton temps a contrôler ce que fait l'autre tu ne fait pas le boulot qu'a la base t ues sensée faire.
En plus imagine toi en train de travailler et chaque 10 minutes un mec que tu ne connais pas te demande ou tu en est sur ton travail...
5moi je tiens 20 minutes et j'envoie chié le 3eme qui vient me poser la question.

Tu caricatures. Je bosse en open space, bin je vois bien si les types a coté de moi sont sur facebook ou sur leurs lignes de code. Et inversement. Et ça me prend pas 2h. Et même si c'est pas forcément agréable de savoir que quelqu'un a un visu sur ton écran, au final ça marche plutôt bien. On évite l'interdiction formelle, le proxy pour bloquer complètement les pages, mais personne n'abuse et passe sa journée sur Youtube.

[Assurancetourix]

Citation :

Publié par Olo Frey

Un bon exemple de ce type de déviance des entreprises et le modéle sovietique ou justement le pouvoir décisionnaire était au mains des ouvriers.
On avait le même discours sur l'interet général partagé par tous.

what?

[Olo Frey]

Citation :

Publié par SekYo

Tu caricatures. Je bosse en open space, bin je vois bien si les types a coté de moi sont sur facebook ou sur leurs lignes de code. Et inversement. Et ça me prend pas 2h. Et même si c'est pas forcément agréable de savoir que quelqu'un a un visu sur ton écran, au final ça marche plutôt bien. On évite l'interdiction formelle, le proxy pour bloquer complètement les pages, mais personne n'abuse et passe sa journée sur Youtube.

Je suppose donc que tu n'est pas au boulot au moment ou tu as écrit sur JOL...

Citation :

Publié par Assurancetourix

what?

Sisi je t'assure la dictature du prolétariat ca te dit quelque chose ?

[Assurancetourix]

Et le titre du sujet, ça te dit quelque chose? A part ça j'ai aussi un doute sur le pouvoir réel de décision de l'ouvrier soviétique...

[SekYo]

Citation :

Publié par Olo Frey

Je suppose donc que tu n'est pas au boulot au moment ou tu as écrit sur JOL...

Sisi. Et ? J'ai dit que ça empêchait les abus. Passer 5min sur JoL dans la journée pour moi (et pour le moment pour personne vu que j'ai pas eu de réflexion) c'est pas un abus.
De là même façon que j'vais pas faire chier un collègue parce qu'il "perd" 5 min pour aller lire un article sur l'équipe, ou répondre a un mail perso.

[Olo Frey]

Citation :

Publié par Assurancetourix

Et le titre du sujet, ça te dit quelque chose? A part ça j'ai aussi un doute sur le pouvoir réel de décision de l'ouvrier soviétique...

Alors je me répète :
Démocratie dans l'entreprise = pouvoir au plus grand nombre.
Qui est représenté en plus grand nombre dans l'entreprise ?
Les ouvriers (ou les plus bas salaires).


De manière inévitable la démocratie dans l'entreprise va mener inévitablement à donner le pouvoir aux ouvriers (ou aux plus bas salaires) puisqu'ils sont les plus nombreux.

Ce qui revient a peu pret au système soviétique.

La seule alternative pour éviter cette dictature du prolétariat est que personne ne soit spécialisée dans une fonction (style un Kibboutz) mais dans une entreprise ce n'est pas possible.

[Loum]

Dans l'exemple de SEMCO, a en lire le plus grand nombre me semble plutôt être les cols blancs.

Tu cites le système soviétique est une comparaison intéressante a vrai dire même si tu pars un peu le troll.

Dans une entreprise normale de type capitaliste qui serait l'extrême.
Les employés vont travailler, sans trop de motivations parce que le gain de l'entreprise n'est au final que peu réparti.

Dans le système soviétique, les ouvriers travaillent pour le bien général (ce qui revenait à dire eux) sauf qu'ils n'en voyaient jamais la couleur.

En fait c'est ça le problème dans ton raisonnement. Le système soviétique en lui même est une déviance du communisme. Les ouvriers étaient conditionnés, formés, et surtout forcés à travailler pour des clopinettes.

Dans le système de SEMCO. On part d'un système capitaliste ou les gens travaillaient pour l'entreprise on leur à montré ce que ça pouvait rapporter si l'entreprise prospérait.
En travaillant pour le bien général (l'entreprise) ils s'enrichissent énormément (23% des profits pour les employés c'est énorme). Il me semble bien que c'est 2-3% chez un groupe comme Total.
Un random article trouvé sur le net confirme le chiffre dont je me souvenais. A vérifier toutefois.

A un poste équivalent dans une autre entreprise, les salariers de Semco vont être les plus riches...

[Bulbie]

La comparaison avec le modèle soviétique n'est, à mon avis, pas pertinente. Ne serai-ce que pour toutes les dérives inhérentes au modèle soviétique en général.

Citation :

Publié par Olo Frey

Je m'explique :
Dans une entreprise c'est souvent la partie ouvriére qui représente le plus grand nombre.
La partie ouvriere va mettre l'accent sur la productivité car elle maitrise ce sujet. Mais dans certains cas même si la productivité est bonne la qualité ne le sera pas l'innovation non plus ( et je ne parle pas du marketing). Résultat tu vas produire des produits en masse qui serotn peut etre de qualité mais qui ne correspondront pas au marché et qui serotn peut etre execessivment cher à produire

Par contre, je ne suis pas d'accord avec ça, parce qu'on en revient justement à l'intérêt général. C'est à dire qu'avec les dérives que tu décris, à terme, l'entreprise se retrouvera rapidement confronté à la concurrence sans pouvoir faire jeu égal. Ce qui signifie donc qu'elle ne sera plus rentable, qu'elle perdra donc de l'argent, et que donc, les employés aussi. Quelque soit leur statut.

Donc si la partie ouvrière veut gagner de l'argent et ne pas perdre son boulot (par extension), il faut nécessairement qu'elle prête une oreille attentive aux autres secteurs d'activité.

[Olo Frey]

@Loum

Dés le départ j'ai dit que si ce modéle est viable pour certaines structures elle n'est pas généralisable.

Ce mode de fonctionnement est applicable dans une société ou une catégorié socio professionnelle est représenté en masse. (dans le cas de NEMCO les cols blancs) et qui est même de décider ce qui va être bon pour l'entreprise.
Bref une boite assez simple.

Dans le cas de boites complexe avec des tas d'intervenants ca ne peut être viable.

Ex prenons une grosse boite Renault
Mon discours va peut etre en choquer mais un ouvrier qui travaille à la chaine chez Renault est incapable (parce que ce n'est pas son poste) de décider ce qui va être profitable à long terme pour l'entreprise.
Mais cette constatation est valable aussi pour les gars du dev ou du marketing ou des financiers etc etc.
Si tu introduit de la démocratie chez Renault entreprise c'est le gars qui visse des boulons toute la journée qui va décider de la stratégie de la boite ....

@Bulbie
Dans une entreprise chacun voit midi à sa porte et donc l'ouvrier aura tendance a favoriser son secteur vis a vis des autres.

[Soir]

(Deux remarques : il est un peu tard, je fatigue, excusez les fautes qui pourraient m'avoir échappé. Et c'est un long message, aussi long que le message original. Mais je réponds à plusieurs personnes, et... une discussion sérieuse et argumentée, cela vaut bien l'effort d'écrire et de lire, non ? )



Bulbie, bonne idée de te pencher sur ces bouquins




Olo, tu n’as pas répondu à la question d’Haremuir, en quoi SEMCO serait différente des autres boites, pour que ce qui marche chez eux ne marche pas ailleurs ? Quand tu dis que ce modèle est valable pour certaines structures et pas généralisable, tu parles de quelle structures ?


Et 1) connais-tu le modèle soviétique, pour savoir si celui de SEMCO y ressemble ? 2) N’as-tu pas l’impression de faire un raccourci abusif et manquant de bon sens, en disant que chez SEMCO finalement cela fonctionne comme dans l’ex Union Soviétique, alors qu’à l’évidence c’est une compagnie très capitaliste ?


Je vais revenir sur ton idée selon laquelle les ouvriers travaillant à la chaine ne sont pas qualifiés pour prendre des décisions stratégiques. Mais j’attire ton attention tout de suite sur ce point, puisque tu as dit que le seul moyen est d’éviter la spécialisation :

Citation :

La plupart des ouvriers sont polyvalents et changent de poste quand ils estiment que c’est plus efficace. C’est d’ailleurs un des piliers de SEMCO : tout faire pour que les gens puissent changer de postes à l’intérieur des unités ou entre les unités. La diversité permet d’entretenir l’intérêt pour le travail.

Mais j’aimerais vraiment que tu me dises objectivement en quoi SEMCO est différente des autres sociétés et donc que ce qui marche chez eux ne peux pas marcher ailleurs, parce pour l’instant tes affirmations ressemblent plus à une profession de foi qu’à une argumentation .




Revenons sur le débat du contrôle, qui, je m’avoue, m’étonne un peu. La philosophie de SEMCO est bien que les gens sont responsables, et que l’on n’a pas besoin de contrôler s’ils sont en train de bosser et font leurs horaires. SEMCO est composé de sociétés variées, aussi bien de service (donc beaucoup de cols blancs) que d’usines (donc beaucoup d’ouvriers). Il est évident que l’organisation n’est pas la même dans ces deux configurations. Pour les cols blancs, comment les contrôler ? Ils n’ont pas de bureau fixe, Ils vont dans l’immeuble du quartier qui les arrange. Par exemple un immeuble de SEMCO près du Théâtre Municipal s’ils ont prévu d’aller au théâtre sen soirée, ou alors s l’immeuble de SEMCO le plus proche de chez eux. Et beaucoup travaillent à domicile. Et cette dernière phrase ne vous fait pas faire tilt ? Le travail à domicile, même s’il n’est pas encore très répandu en France, ce n’est pas révolutionnaire, hein. Vous en avez au moins entendu parler, et cela marche bien, et pas que chez SEMCO. Et qui contrôle si les employés travaillent vraiment, quand ils sont chez eux, ou s’ils jouent à WoW ? Personne. Et alors ? Ben… Cela marche quand même, parce ces employés doivent fournir des résultats. Dans une entreprise classique, le manager vérifie ces résultats. Chez SEMCO, en plus du manager, il y a toute l’équipe qui regarde si ses objectifs sont atteints, donc un contrôle plus important du travail, comme je l’ai déjà dit. Mais pas besoin de contrôler le nombre d’heures des gens, pour cela. En fait, les gens sont considérés un peu comme des entrepreneurs : ils bossent comme ils veulent et quand ils veulent, du temps que le boulot est fait… Rien à voir avec l’esprit « je surveille la pendule pour voir à quel heure je pars » et « le chef passe voir si tout le monde est bien là en train de bosser »… Et moi je préfère, tiens.



Pour les ouvriers, c’est un peu différent. Ils ont des horaires libres, mais comme il s’agit d’unités de production, ils sont quand obligés de s’organiser entre eux, pour que toute la production fonctionne de A à Z. De plus, ils sont obligés de venir bosser là où il y les équipements. Mais là aussi, si vous creusez sur Internet, vous allez avoir des surprises. Dans un reportage (en anglais) un journaliste passe avec un manager, l’après-midi, dans un atelier. Toutes les machines sont éteintes, il n’y a personne. Les employés ont collectivement décidé de prendre leur après-midi. Après tout, ils se sont suffisamment bien organisés pour atteindre leur objectifs de production, ce qu’ils devaient faire a été fait, alors, pourquoi pas ? (Ils auraient dû rester à produire plus ? Peut-on dire cela sans connaitre la politique de gestion des stocks de l’entreprise ?)





Hellraise, ta critique est très intéressante, et oui, je pense que l’on peut se poser des questions quant à la capacité des gens à faire des bons choix dans la vie. Cela va loin. Par exemple, des gens fument alors qu’ils savent que c’est mauvais pour eux, pour les autres et pour les finances du pays. Devrait-on pour autant leur retirer le droit de vote ? Ce serait stupide. De même, certes, pas tout le monde est qualifié pour comprendre certains enjeux, pour prendre certaines décisions. Je dirais que l’on peut aller dans la bonne direction si on informe et forme les gens, comme chez SEMCO. Mais je voudrais quand même préciser quelque chose. Relisez mon message initial, au besoin. Beaucoup de mécanismes démocratiques ont été mis en place chez SEMCO. Mais il ne s’agit pas d’autogestion (ce qui pour le coup serait très socialiste), l’entreprise n’est pas possédée par les salariés. Il ne s’agit même pas de cogestion au sens strict, où en quelque sorte il y aurait des managers élus par les salariés en même temps que les managers de la direction (cela a été le cas uniquement durant la crise).


Il y a toujours un boss, dans chaque compagnie du groupe. Il y a toujours des managers. Bon, rien à voir avec une structure pyramidale, il n’y qu’un échelon entre l’employé de base et le DG… mais les managers font leur boulot de managers, les financiers leur boulot de financier, les ingénieurs leur boulot d’ingénieurs, etc.


Quelle différence, alors ? A part les deux niveaux de hiérarchie, bien sûr… Et bien par exemple le processus d’embauche et les évaluations des chefs par les employés. Je suppose que tu seras d’accord avec moi pour dire et que toi et tes collègues financiers, vous êtes assez qualifié pour avoir si votre chef est un bon leader ou pas, non ? Cela rejoint ce que tu dis sur le fait que dans un centre de compétences, les décisions peuvent être prises démocratiquement.


Alors oui, il reste les comités. Effectivement, ils représentent tout le personnel et n’ont pas de compétences particulières. Pourtant, c’est un peu comme quand on fait de la politique, en France. Il y a des questions complexes sur lesquelles on vote. Soit directement, par référendum, soit indirectement : des gens nous expliquent les problématiques, les solutions qu’ils pensent les meilleures, et on vote pour ceux qui nous ont convaincus. Tes critiques, « je me refuse de voir une entreprise devenir un concours de beauté à qui sera le plus charismatique à convaincre que tel investissement est mieux que tel autre. » sont applicables à la démocratie dans notre pays. Personnellement (que je rôtisse dans l’Agora pour dire cela) je pense que la France est gérée par un président qui n’a pour lui que son charisme et la façon dont il embobiné les Français. Je ne vais pas rejeter la démocratie pour cela. Et je crois qu’en entreprise, on peut faire pareil. Si les gens sont bien informés, s’ils ont toutes les billes en main, alors ils peuvent choisir. Cela ne veut pas dire que tous leurs choix sont bons. Ricardo Semler a vu certaines de ses propositions rejetées. Et tu sais quoi ? Il était persuadé qu’elles étaient bonnes ! Il fait quand même confiance à ces processus démocratiques, et pour l’instant, les faits lui donnent raison : SEMCO marche bien. C’est sans doute parce qu’en entreprise, tout le monde dispose d’informations objectives, il est plus facile de se décider sur des bases rationnelles. Je crois que cela fait une différence. Et les comités sont consultés, sont appelés à voter sur certains projets, mais ils ne gèrent pas l’entreprise (cela répond aux critiques d’Olo, qui craint un système communiste). En fait, la où les gens ont le plus de pouvoir c’est effectivement dans leur cercle de travail, dans leur centre de compétences, comme tu dis.


M’enfin, comme ce message va être très long, je n’ai pas la place ici de développer un des points du livre de Semler, qui démontre que des décisions complexes sont rapidement prise en CA… parce que les membres du CA n’ont pas vraiment les compétences suffisantes pour tout comprendre et tout discuter .


Et comment va-t-on tester en appliquant cela à un plus grand nombre d’entreprises, si des gens comme toi trouvent de bonnes raisons pour refuser ?




Jyharl, je ne trouve pas tes arguments pertinents, aussi je ne vais pas y répondre.




Just kidding .



D’abord, en ce qui concerne le Brésil, « aucun n’a envie de se faire licencier, c’est marche ou crève », je te propose de lire les livres cités. Dans un des me messages plus haut, tu verras qu’en pleine crise, des employés ont choisi les licenciements. Ensuite, que le turn-over soit très faible chez SEMCO, cela ne signifie pas qu’il le soit aussi dans les autres entreprises brésiliennes, ni que personne ne quitte SEMCO, que ce soit par départ volontaire ou par licenciement.


J’ai du mal m’exprimer ou tu as mal compris, il n’y pas de groupes d’employés qui s’occupent des branleurs. Relis mon explication sur le contrôle, plus haut.


Ta remarque sur les 35 heures et le travail du dimanche est intéressante. Perso, je suis pour les 35 heures. Je n’ai pas d’opinion précise sur le travail du dimanche. Mais j’ai une opinion sur ce qui se passe souvent dans les entreprises françaises : les employés, bien que « principale ressource de l’entreprise » ne sont qu’une variable d’ajustement parmi d’autres. Le management habituel des entreprises me fait penser à juste une lutte ou les rapports de force mènent la danse. C’est marche ou crève, pour reprendre ton expression. Alors, dans ce cadre-là, je ne vois que la loi, pour protéger les plus faibles, c'est-à-dire les salariés. Avec les règlements sur les heures, le travail sur dimanche, etc. J’ai peut-être tort de voir les choses ainsi, hein, mais cela reste la réalité de millions de gens.


Par contre… Si je suis indépendant (je l’ai été), je ne soupçonne pas le patron de vouloir m’enculer. Je suis mon propre patron. Et là tu sais quoi ? Je n’ai pas d’objections à faire 20 heures ou 70 heures par semaine, selon l’activité. Je suis assez grand pour comprendre et prendre mes décisions, pas besoin de règlements.


Là où je veux en venir, c’est que si je bosse dans une entreprise qui me respecte vraiment, qui prend en compte mon avis, qui partage l’information, qui est honnête, et que je comprends vraiment bien que l’intérêt de l’entreprise et le mien sont liés, par exemple à travers une juste répartition des bénéfices… Tu sais quoi ? Au diable les 35 heures et les règlements. Ce serait comme si j’étais indépendant. Et c’est cela, la philosophie de Semler. The Seven Day Week End, ce n’est pas pour dire que les gens ne foutent rien ou bossent tout le temps. C’est pour dire que l’ancienne façon de compter les heures est dépassée, que les gens peuvent bosser le dimanche et aller à la plage un jour dans la semaine, s’ils le désirent. Ils savent qu’ils ont un travail à faire, à eux de s’organiser. Je résume mon point en disant que la mentalité des employés français pourrait changer, s’ils bossaient dans ce genre d’entreprise.



Venons-en au cœur du problème. Tu dis « Démocratiser le jugement de ses supérieurs est suicidaire pour la bonne marche de l'entreprise. Tu ne peux pas demander à des groupes d'êtres humains subalternes d'être rationnels ». C’est ton avis, ok. Tu peux m’expliquer pourquoi cela marche, chez SEMCO ? Les Brésiliens sont des Spocks, tout le temps rationnels ? Parce que je te rappelle que je ne me contente pas, dans ce sujet, de donner une opinion, comme tu le fais, mais je donne une opinion étayée par des faits.


Et heu… Ta phrase me donne la désagréable impression qu’il y a deux sortes d’êtres humains. Les « supérieurs », qui sont « rationnel » (on se demande pourquoi) et les « humains subalternes » qui eux, n’ont même pas la possibilité d’être rationnels. Un peu comme les femmes à une certaine époque, quoi, elles ne pouvaient pas voter, c’est pas rationnel, ces choses-là.


« Un chef peut parfaitement exécuter son boulot mais être dans l'obligation de prendre une décision très impopulaire et hop, son appréciation chutera d'autant. » Il y a plusieurs choses, là. Oui, on peut supposer qu’il ait raison contre tous et que son appréciation chute. Mais – en supposant bien sûr que les subalternes soient informés et rationnels – ils peuvent peut-être comprendre qu’il y une décision désagréable à prendre, et du coup ne pas s’en prendre au chef ? Le but du processus d’évaluation des chefs n’a pas pour but de saper leur autorité ou de ne garder que des chefs qui se font aimer. Le but est d’avoir des leaders qui sont accepté à la fois pour leur expertise technique et leurs qualités de leadership. Et dans les deux livres, on voit qu’aussi bien dans les phases de recrutement par les futurs « subalternes » que dans les évaluations, les gens comprennent où est l’intérêt de l’entreprise, et du coup le leur. Tu sous-estimes les gens, je pense. Et beaucoup de gens sont comme toi : avec un chef nul qu’ils n’estiment pas, ils travaillent mal.


Tu dis « je suis fortement opposé à la démocratie d'entreprise. Un créateur d'entreprise a une "Vision" et fait ce qu'il peut pour la mettre en œuvre. » Pourquoi pas. Après, la question est quelle vision et va-t-il réussir à la mette en œuvre ? Combien de temps son entreprise va tenir, va-t-elle s’adapter à un monde qui change vite ? Va-t-il pouvoir réaliser sa vision en traitant ses employés comme des soldats payés pour exécuter pendant que lui réfléchi ? Possible, mais ce n’est pas la vision de Semler, ni pour le coup, la mienne. Pour lui, la vision d’un homme seul, en haut de la pyramide du pouvoir, c’est quelque chose qui explique pourquoi de grosses boites ne se sont pas adaptées à temps. Lui a fait en sorte que son entreprise tourne sans lui, il n’a qu’une voix parmi les autres (il a créé une structure symbolisée par un cercle, que je ne détaillerai pas ici). Mais en faisant cela, il a bel et bien réalisé une vision. Celle d’une compagnie où les gens sont heureux de bosser, ou l’intelligence collective assure une adaptation et une créativité sans équivalent, et qui fait, en plus, du bénéfice… Tu vois, il y a deux perspectives. Tu te vois comme le créateur d’entreprise. Dans ce cas, suis ta vision, Jyharl, crée une pyramide. Perso, si je me vois comme créateur d’entreprise, je préfère la vision de Semler. Et si on prend, ce qui est plus réaliste pour nous deux, la perspective de l’employé… ok, j’ai bien compris, tu préfères être dans la pyramide, et ne pas pouvoir évaluer ton chef. Moi, aucun doute, je préfère être une sorte d’employé auto entrepreneur et bosser dans un cercle à la Semler.


Quand tu parles de secret et que tu demandes « Le secret d'entreprise, le secret des procédures, le secret des futurs projets, des fusion-acquisitions, etc ? As-tu réfléchis une seule seconde aux effets qu'engendreraient une totale ouverte de ce genre d'intel ? » ce sont de bonnes questions. Je suppose que quand même certaines informations ne peuvent pas être divulguées. Les sociétés de Ricardo Semler sont toutes caractérisées par la complexité des problèmes auxquelles elles proposent leurs solutions.


L’opinion de Ricardo Semler, en page 122 de « The Seven Day Week-End » est que l’opinion très répandue selon laquelle les concurrents pourraient profiter de l’information n’es pas assez convaincante ; si je résume, la circulation du flot de l’information a plus d’avantages que d’inconvénients. À ce point, il est peut-être utile de rappeler que le groupe SEMCO fait affaire avec des multinationales et sur des produits complexes. Ce n’est pas l’épicerie du coin pour laquelle on pourrait supposer que l’information n’a pas d’importance.



Tu m’excuseras de ne pas répondre sur tes critiques sur la façon dont ils font des réunions mais ce message est assez long comme cela. Je dirais juste que si tu en savais plus sur leurs façons de faire leurs réunions, tu serais fou . Cela dit, je rappelle que leur « organisation » fonctionne bien et donne des résultats.



Il y a encore des choses vraiment étonnantes à découvrir à propos des idées de Semler et de SEMCO. Je vous laisse avec Google, vous serez surpris .

[Jyharl]

Je précise : Je ne m'engage pas dans un quote war mais découpe les points sur lesquels tu m'as répondu. Ce que je trouve assez amusant au final, c'est que nous sommes à peu près d'accord sur l'idéal de l'employé d'un point de vue de patron mais nous sommes en complet désaccord sur la manière de le mettre en oeuvre. C'est d'autant plus amusant que c'est souvent plus sur la mise en oeuvre que sur les idées où il y a opposition.

Citation :

Publié par Soir

Jyharl, je ne trouve pas tes arguments pertinents, aussi je ne vais pas y répondre.
Just kidding .

Pendant une seconde, tu m'as eu !

Citation :

Publié par Soir

D’abord, en ce qui concerne le Brésil, « aucun n’a envie de se faire licencier, c’est marche ou crève », je te propose de lire les livres cités. Dans un des me messages plus haut, tu verras qu’en pleine crise, des employés ont choisi les licenciements. Ensuite, que le turn-over soit très faible chez SEMCO, cela ne signifie pas qu’il le soit aussi dans les autres entreprises brésiliennes, ni que personne ne quitte SEMCO, que ce soit par départ volontaire ou par licenciement.

Je ne doute pas qu'il y ait des départs volontaires mais comme tu as abordé toi-même un "contexte de crise économique sans commune mesure avec la France", j'ai franchement beaucoup de mal à accepter que l'on mette sur un même pied d'égalité la France et le Brésil pour ce qui est du "marche ou crève". Bientôt, on va comparer la France et la Havane pour ce qui est du "marche ou crève" ?

Citation :

Publié par Soir

Là où je veux en venir, c’est que si je bosse dans une entreprise qui me respecte vraiment, qui prend en compte mon avis, qui partage l’information, qui est honnête, et que je comprends vraiment bien que l’intérêt de l’entreprise et le mien sont liés, par exemple à travers une juste répartition des bénéfices… Tu sais quoi ? Au diable les 35 heures et les règlements. Ce serait comme si j’étais indépendant.

Cette partie est très intéressante puisque nous sommes en complet accord sur cet idéal. La différence se situe à un autre niveau. Tu considères que cette organisation devrait être un acquis social et moi je considère que cela se mérite. C'est à l'employé de prouver son investissement dans son travail et il incombe au patron de gratifier cet investissement par des primes, promotions, responsabilités, formations, plan de carrière, changement de statuts, etc. C'est également la raison pour laquelle je suis fortement opposé au système de prime d'équipe s'il n'est pas supplanté par les résultats individuels. J'ai trop vu des individus (dont je faisais partie) mettre les bouchées doubles pour réaliser un objectif X ou Y quand d'autres se contentent de faire pile poil ce qui est demandé (surtout pas plus). Quelle frustration de voir les primes d'équipe attribuées aussi bien à ceux s'étant déchirés qu'aux autres.

Le gros problème en entreprise est la méritocratie qui ne fonctionne pas forcément très bien. Ma "Vision" est pyramidale. Oui. Cependant, je ne vois pas l'intérêt d'être radin avec des employés qui rapportent de l'argent et s'investissent dans la société. C'est, pour moi, contre productif au possible.
La promotion (de poste) n'est pas la seule gratification possible pour un employé. Je conçois parfaitement qu'il n'y ait pas de places pour tout le monde. Plus on monte dans la hiérarchie, moins il y a de postes disponibles.

Au final, ce système doit pour moi être une récompense et non pas un acquis.

Citation :

Publié par Soir

Et heu… Ta phrase me donne la désagréable impression qu’il y a deux sortes d’êtres humains. Les « supérieurs », qui sont « rationnel » (on se demande pourquoi) et les « humains subalternes » qui eux, n’ont même pas la possibilité d’être rationnels. Un peu comme les femmes à une certaine époque, quoi, elles ne pouvaient pas voter, c’est pas rationnel, ces choses-là.

J'étais certain que tu relèverais cette partie. En vérité, quand je me suis relu, j'ai moi même tiqué sur ma formulation. Je suis content que tu le relèves, cela me permet de m'en expliquer.
C'est tout con, j'entendais par là que les "masses" sont rarement rationnelles. Surtout quand elles n'ont pas toutes les données en main. Là par contre nous allons avoir un désaccord parce que pour moi, elles n'ont pas à avoir ces données en main. Cela créerait plus de problèmes qu'autres choses. Si un technicien est technicien et pas PDG c'est pour une bonne raison. Je ne vois pas en quoi donner de l'information brute au technicien lui permettrait d'en saisir toutes les implications. A part se retrouver avec le syndrome de "Bebert qui refait le monde", on ira pas très loin. Attention, je ne crache pas sur les techniciens (j'en étais un moi même à une époque). Je dis simplement que chacun son job. Tout comme un PDG (non ex développeur) ne comprendra rien si un de ses employés informaticien commence à lui expliquer des trucs en code brut. Chacun son boulot.

Là aussi, je pense que nos points de vue diffèrent. Un salarié est un élément essentiel à l'entreprise. Non pas en tant qu'individu mais en tant qu'entité. Cependant, le salarié est payé pour faire un travail précis et pour se soucier des problématiques qui le concernent lui. Rien d'autre. Que le salarié excelle dans son boulot et s'y investisse soit récompensé, cela devrait être la normalité. Ce n'est pas pour autant qu'il doit siéger au Conseil d'Administration.

Le rôle du Salarié est de faire le boulot pour lequel il est payé.
Le rôle du Patron est d'assurer la bonne marche de l'entreprise en terme de finances, de productivité et d'évolution.

Le seul et unique point où, pour moi, un salarié pourrait avoir son mot à dire c'est sur la productivité. Et encore ! Uniquement dans les domaines n'ayant pas des procédures déjà éprouvées depuis plusieurs années.

Citation :

Publié par Soir

« Un chef peut parfaitement exécuter son boulot mais être dans l'obligation de prendre une décision très impopulaire et hop, son appréciation chutera d'autant. » Il y a plusieurs choses, là. Oui, on peut supposer qu’il ait raison contre tous et que son appréciation chute. Mais – en supposant bien sûr que les subalternes soient informés et rationnels – ils peuvent peut-être comprendre qu’il y une décision désagréable à prendre, et du coup ne pas s’en prendre au chef ?

Ben écoute, rien de ce que j'ai vu en 10 ans d'XP Pro ou dans les actualités lors de vagues de licenciements ne m'incline à penser les salariés rationnels.
OUI certaines vagues de licenciements sont abjectes et injustifiées. Je ne reviendrais pas dessus puisque je suis d'accord.

Cependant, il suffit de suivre un débat CGT/Représentant de PME sur les licenciements pour comprendre que non, l'être humain n'est pas rationnel.
En même temps, je ne reprocherai pas à quelqu'un qui se fait virer de ne pas être rationnel hein. Mais il faut des garde-fous.

Un licenciement économique justifié c'est ni plus ni moins que de couper un bras pour que le reste du corps (l'entreprise) survive. A comprendre, virer 500 personnes pour que 3000 gardent leur job. Quand on fait partie des 500 personnes virées, c'est un peu dur à accepter. C'est parfaitement humain comme réaction mais ce n'est pas rationnel.

Citation :

Publié par Soir

Quand tu parles de secret et que tu demandes « Le secret d'entreprise, le secret des procédures, le secret des futurs projets, des fusion-acquisitions, etc ? As-tu réfléchis une seule seconde aux effets qu'engendreraient une totale ouverte de ce genre d'intel ? » ce sont de bonnes questions. Je suppose que quand même certaines informations ne peuvent pas être divulguées. Les sociétés de Ricardo Semler sont toutes caractérisées par la complexité des problèmes auxquelles elles proposent leurs solutions.

Je me suis déjà exprimé là dessus un peu plus haut. Mais pour conclure, je trouve cela impensable, surtout en terme de marketing stratégique ou de fusion-acquisition. Derrière une entreprise il y a un plan de communication bien précis. Des relations publiques. S'il y a une fuite, c'est le plan com' qui tombe à l'eau ainsi que toutes les prévisions en découlant. Plus il y a de salariés au courant, plus les fuites sont susceptibles d'arriver.

Je m'excuse un peu de mes réponses dans le désordre, il est un peu tard même si ça n'excuse pas tout.

Pour finir sur une phrase très argumentée de ma part : Ils sont tarés ces brésiliens.

[Loum]

Je fais ça point par point car moi mettre plein de balises ça me coupe l'envie:

-Le marche ou crève (Da Kamarad, traversée Toungounska en slip)

La situation en France n'est certes pas la même. Toutefois il y a doit exister des cas (ne citons pas tout les trucs surmédiatisés comme Continental) ou appliquer le modèle de SEMCO aurait pu éviter une faillite (En France).Je ne vais pas partir sur un pamphlet lolalaFrancitude mais nous Français ne somme pas connus pour notre goût du risque surtout en entreprise. (Dommage d'ailleurs)


-Les primes


-La part des bénéfices reversés aux employés est largement inférieure à ce qu'elle devrait être. Il n'y a pas à chercher midi a quatorze heures, mais les grosses boîtes sont partageuses avec le peu de cadre dirigeants et ceux assez chanceux pour profiter de la pluie d'or du sommet. Les autres, c'est du niet.
Ce n'est pas une critique blablibla vil capitaliste. Je fais des études (j'en fais tjs d'ailleurs) pour un jour me retrouver à leur place et je n'avais même pas bouclé la moitié de mon cursus qu'il apparaissait très clairement que la répartition des richesses, c'est pas ça.

-Je suis d'accord sur ton système de prime d'équipe qui est mal équilibré. D'ailleurs c'est une idée mais je pense qu'une société pratiquant l'appraisal (que j'ai expliqué plus haut) et qui prend donc déjà plusieurs heures pour chaque employé pourrait certainement pratiquer un système de prime qui serait plus approprié en fonction du réel travail de chacun.

Acquis social ou qui se mérite. Je pense que la réponse est plutôt à mi chemin. (Ca c'est du bel idéalisme tiens ) Toutefois l'organisation chez SEMCO à le mérite de prendre position, ce qui oblige dès lors les employés à faire de même et donc à s'investir dans le travail le plus efficacement possible.


-Concernant la partie chacun à sa place:

En fait j'ai l'impression de pas avoir lu la même chose que toi. De ce que j'ai extrait du texte, bien que chaque travailleur s'inscrive dans un cercle beaucoup plus grand au niveau de l'entreprise, ce n'est pas pour autant qu'il va faire un travail qui à des années lumière de sa qualification. Dès lors ta remarque n'a plus lieu d'être.
Non parce que je pense qu'en pratique, peu d'ouvriers de SEMCO doivent participer à des réunions. Bien qu'ils aient élargie leur vision de l'entreprise, je pense humblement qu'ils n'ont pas pour autant une vision globale ni un désir de s'intégrer dans chaque rouage du système.

-Concernant le licenciement:

Ben en fait rien à rajouter. Sinon que oui dans ce cas, je trouve que la plupart des travailleurs et syndicats, que le licenciement économique soit justifié ou non, vont de toute façon monter au créneau. Au final chaque licenciement devient un abus des dirigeants, alors que dans certains cas ce n'est pas le cas. Je ne pense pas que tout les patrons soient contents de mettre à la porte des centaines d'employés.
Maintenant comme tu l'as dis, quand on est de l'autre côté du miroir, le rationnel...

-Le secret (story?)... sorry

Il y avait presque une rime

Je suis aussi d'accord, cela m'étonnerait beaucoup que dans des secteurs avec forte compétitivité il y ait systématique divulgation de tout les plans d'actions. Surtout que si on s'inscrit dans la logique SEMCO, les employés auront de toute façon bien compris que cette chose en particulier doit rester secret jusqu'a la date X.
Toutefois si on élargit encore le cercle de confiance, tout les employés savent que ce serait mauvais de révéler et donc même si ils sont tous au courant, personne ne dit rien?

C'est le serpent qui se mord la queue, en fait mon dernier argument est pas terrible. Il faudrait en savoir plus sur ce cas particulier.

[Soir]

Bon, je ne devrais sans doute pas répondre à cette heure, mais de toute façon je vais faire court.



Jyharl, je pense que tu as bien exposé ta conception. Chacun à sa place, chacun fait le boulot pour lequel il est payé, et selon ses mérites il gagne plus ou moins d'argent, voire il est promu. C'est pas difficile à comprendre, c'est plus ou moins comme cela que fonctionnent les entreprises dans le monde et en France.


Par ailleurs, tu relèves que bien souvent, les employés sont en conflit avec la direction, les salariés ne sont pas rationnels. A moins que... à moins que le problème, ce soit justement les solutions que tu prônes. Ce modèle pyramidal qui fait que la majorité des employés ne se plaisent pas au travail, ont l'impression que les patrons et les actionnaires veulent les baiser, ressentent la nécessité de lois pour les protéger, etc.


Oui, tu exposes ton point de vue. Il se tient, il est respectable e rationnel. Maintenant, quand on voit ce que cela donne en entreprise, quand on voit les tensions, les gens malheureux, etc. on se dit que peut-être le modèle que tu défends n'est pas génial.


Mais il n 'y pas que cela... Tu passes par-dessus la jambe que le modèle démocratique de Semler, chez SEMCO, fonctionne, et fonctionne bien. Le groupe SEMCO a fait une très forte croissance, rapporte de l'argent, et les employés sont contents d'y bosser. Cela met à bas une bonne partie de ton argumentation, celle qui dit que par exemple les gens ne sont pas rationnels, qu'ils n'ont pas à avoir accès à l'information, etc. Tout simplement parce que dans les faits, on voit que ce que tu dis est faux. Là-bas, fous ou pas, les gens ont accès à l'information, prennent des décisions rationnelles, évaluent leurs managers, fixent leurs salaires, reçoivent une forte participation aux bénéfices, enfin, bref, tout ce que tu dis qui ne peut pas marcher... et qui pourtant marche.



Tu dis que nous somme d'accord sur la vision de de l'employé idéal, auto-entrepreneur, mais pas d'accord sur la façon d'y parvenir. Certes, alors comparons les deux façons d'y parvenir. Combien, en pourcentage, d'employés idéaux, auto-entrepreneurs, dans les structures pyramidales que tu défends ? Ma longue expérience professionnelle me permet de répondre : très peu. Ton système ne produit pas ces fameux employés auto-entrepreneurs, et en produit de moins en moins au fur et à mesure que l'on descend dans la hiérarchie.


Combien, dans une entreprise démocratique où les gens sont profondément impliqués dans la vie de l'entreprise ? L'immense majorité, quelque soit leur hauteur hiérarchique. We have a winner.

[Hellraise]

Soir, quelques commentaires en vrac sur tes 2 dernières interventions:

* Je ne crois pas que ce soit pertinent de mettre au crédit de la démocratie d'entreprise la flexibilité de s'organiser:
Dans la plupart des boites où j'ai bossé, je pouvais bosser de n'importe quel bureau ou de la maison. J'ai toujours été libre de mes horaires (faire du 10-17 ou du 7-23) et de mon organisation (travailler d'une traite, ou prendre des pauses café ou jol). Ce qui compte c'est le résultat.
Comme tu vois, même dans un schéma d'entreprise classique, il est tout à fait possible de profiter de ces aspects positifs, ils ne sont donc pas liés à la démocratie d'entreprise.


* Pour ton intervention sur la démocratie, c'est bien en fait mon point. La démocratie est un régime "juste" (désolé si je n'emploie pas le terme le plus adéquat), il est normal que l'on vive avec ses défauts. Par contre, la vocation d'une entreprise n'est pas la "justice", mais l'efficacité (ceci n'est bien entendu que mon avis). Et je continue de croire que la prise de décision collégiale n'est pas bénéfique dès qu'un seuil de personnes X est dépassé (ou que l'on sort du domaine de compétence des personnes).

* l'évaluation des managers par ses subalternes ça existe aussi depuis un bail. C'est le 360 ou tu es évalué par tes pairs, tes managers et tes subalternes. Et c'est effectivement très porteur d'enseignements. Et ce n'est pas lié à la démocratie d'entreprise.

Citation :

Ricardo Semler a vu certaines de ses propositions rejetées. Et tu sais quoi ? Il était persuadé qu’elles étaient bonnes ! Il fait quand même confiance à ces processus démocratiques, et pour l’instant, les faits lui donnent raison : SEMCO marche bien. C’est sans doute parce qu’en entreprise, tout le monde dispose d’informations objectives, il est plus facile de se décider sur des bases rationnelles.

Je ne sais pas par où prendre ce quote, mais c'est un peu le genre d'informations qui me font justement peur dans une démocratie d'entreprise. Revoyons le raisonnement:
- L'entreprise perd 10 par an, la situation est grave
- le projet A défendu par le boss rapporte 30 par an, mais est très complexe à comprendre (des notions de finance avancées, de production, de marketing, de lobbying, etc..). Un autre projet B plus simple à comprendre rapporterait 20 par an.
- Démocratiquement, le projet B est adopté car plus facile à comprendre.
- L'entreprise gagne maintenant 10 par an au lieu d'en perdre 10
- On crie au succès et au génie de la démocratie d'entreprise
- En fait, l'entreprise est dans une situation moins optimale que si le projet A avait été adopté. Le fait que le PDG croyais sa décision meilleur mais n'a pas été suivi ne veut pas dire que sa décision était moins bonne (ni meilleure, on ne peut pas savoir sans plus de détail)

Et toujours sur ce quote, je réitère ce que j'ai dit sur l'aspect statistique: une seule entreprise qui marche avec ce concept ne prouve rien: ils ne sont pas les seuls à avoir survécu ou grandit pendant la crise.
Alors tu me demandes comment pourrais on évaluer ce modèle si des gens comme moi le critiquent, je répondrais que je fais confiance dans l'appât du gain de l'homme: il y aura des gens qui liront ce modèle, et pour gagner en productivité le répliqueront. Ca prendra 1 ans ou 20 ans, mais je crois qu'à un moment on aura suffisamment de recul et de données pour émettre un jugement.

Citation :

Venons-en au cœur du problème. Tu dis « Démocratiser le jugement de ses supérieurs est suicidaire pour la bonne marche de l'entreprise. Tu ne peux pas demander à des groupes d'êtres humains subalternes d'être rationnels ». C’est ton avis, ok. Tu peux m’expliquer pourquoi cela marche, chez SEMCO ? Les Brésiliens sont des Spocks, tout le temps rationnels ? Parce que je te rappelle que je ne me contente pas, dans ce sujet, de donner une opinion, comme tu le fais, mais je donne une opinion étayée par des faits.


Et heu… Ta phrase me donne la désagréable impression qu’il y a deux sortes d’êtres humains. Les « supérieurs », qui sont « rationnel » (on se demande pourquoi) et les « humains subalternes » qui eux, n’ont même pas la possibilité d’être rationnels. Un peu comme les femmes à une certaine époque, quoi, elles ne pouvaient pas voter, c’est pas rationnel, ces choses-là.

Je ne crois pas que Jyharl fais référence à une supériorité, mais plutôt comme moi à une histoire de compétence. Je ne suis pas spécialiste de flux logistique, je ne vois pas en quoi je pourrais décider lequel de 2 projet est le plus valable.
Quand il s'agit de notions simples, on peut faire un effort d'éducation et partager l'information. Mais quand il faut des années d''expérience et/ou d'études pour certaines notions, il est aberrant de vouloir laisser tout le monde décider de façon collégiale.



Pour résumer, j'ai l'impression que tu recherche dans le monde de l'entreprise des aspects fort séduisants, mais que tu les lies de façon incorrecte à la notion de démocratie d'entreprise:
* on peut travailler d'où on veut dans une entreprise classique
* on peut travailler quand on veut dans une entreprise classique
* on peut juger ses managers pour qu'ils s'améliorent dans une entreprise classique
* on peut survivre à une crise majeur dans une entreprise classique
(SEMCO ne sont pas les seuls à avoir survécu et/ou grandit)
* on peut avoir une structure très "flat" avec peu de niveaux hiérarchiques dans une entreprise classique

finalement je reviens sur cette quote pour un peu plus de détails:

Citation :

démontre que des décisions complexes sont rapidement prise en CA… parce que les membres du CA n’ont pas vraiment les compétences suffisantes pour tout comprendre et tout discuter .

J'ai gardé aussi le smiley car je trouve que ça montre un peu l'ambiguïté de la situation: on demande à des gens de se prononcer mais finalement ils n'y comprennent pas grand chose et voteraient rapidos pour ce qu'on leur aurait suggéré? Si j'ai bien compris cette quote (ce qui n'est pas forcément le cas) est ce que ce ne serait pas alors un système hypocrite et dont le seul interêt et de donner l'illusion de pouvoir et d'importance aux employés afin d'augmenter leur motivation et leur productivité?

[Airmed / Ildefonse]

Pour avoir lu le premier post, je rejoins un peu l'avis de meineja qui est que cela n'a rien d'extraordinaire. Les différents points que tu exposes sont deja utilisés dans pas mal d'entre prise, qui plus est capitaliste. Que tous les points soient mis ensemble, je ne sais pas. Mais tes points sont souvent mis en avant quand on pointe du doigt certaines gestion d'entrepirse.
Sur la question des poles devenu trop important qui splittent, c'est une methode utilisé par virgin par exemple.

Message supprimé par son auteur.

[Soir]

Hellraise, certes, la flexibilité n’est pas l’apanage de la démocratie en entreprise. Comme tu le dis, il y a des boîtes qui offrent la possibilité aux gens de bosser quand ils veulent et où ils veulent. Tu dis avoir vu cela dans la plupart des boîtes où tu bosses, perso j’ai un doute, quand même, du moins en ce qui concerne la majorité des employés en France, pas seulement des cadres. Mais de toute façon, il ne faut pas s’arrêter à cela. Ce qui compte c’est que ce principe est poussé beaucoup plus loin : partage de l’information, possibilité de réellement influer sur la marche sur service, etc. Enfin, ce que j’ai décris dans le message initial.


De même, ok, l’évaluation de managers par les employés, cela existe. Est-ce que c’est répandu en France ? Je ne pense pas. Mais là-aussi, ce n’est qu’un aspect. Tu connais des boites françaises où le recrutement des managers passe aussi par des interviews avec ses futurs subordonnés ? Il faut aller jusqu’au bout du processus. Dans ton quote sur ce que l’on peut faire en entreprise classique, tu ne cites que des pratiques qui vont de pairs avec la démocratie, pratiques que je mets en avant pour indiquer comment se passe le travail chez SEMCO. Mais je ne te suis pas quand tu dis que je les lie de façon incorrecte à la démocratie : ce serait le cas si je me contentais de ces pratiques. Mais il ne faut pas oublier les votes, l’auto-organisation, l’information disponible pour tous, choix des employés sur la manager ou les autres employés durant le recrutement, etc. Ne caricature pas ma présentation, s’il te plaît .


Un mot à propos du recrutement. La direction n’impose pas ses choix, mais les salariés ne prennent pas non plus quelqu’un qui n’a pas l’aval de la direction. Il doit y avoir les deux. SEMCO accorde peu d’importance au cursus universitaire, mais les compétences sont, quand c’est possible, intensivement testées, par une batterie de tests. Bref, si un financier est évalué par la direction et ses futurs collègues, c’est que l’on sait qu’il a passé le barrage technique.



Je comprends tes doutes sur l’évaluation des succès de SEMCO. SEMCO marche, mais comment être sûr qu’elle n’aurait pas marché mieux, avec un système en pyramide ? La vérité, c’est qu’il n’y a aucun moyen de savoir. Tout comme dans le système pyramidal : une société marche, est-ce qu’elle aurait mieux marché avec un modèle démocratique ? Impossible à dire. Est-ce que les décisions prises à SEMCO furent les meilleures ? Est-ce qu’ils n’auraient pas dû faire d’autre choix ? Impossible à savoir, mais il en est de même du modèle en pyramide. Ce qui est sûr, c’est que le modèle en pyramide n’empêche pas de faire de mauvais choix, et que chez SEMCO, il est arrivé de se tromper. La lecture de Maverick, qui présente l’histoire de la société de façon chronologique, le montre bien.


Maintenant, il reste des faits (chiffres les plus récents dont je dispose). En1994, SEMCO faisait 35 millions de dollars de revenus à l’année. En 2001, 160 millions à l’année, et la croissance de l’entreprise est passée à 40% par an. Alors, ok, on ne sait pas s’ils auraient pu faire mieux avec une pyramide ou faire de meilleurs choix. Mais il est incontestable que sur le plan financier cela marche. Tes craintes d’inefficacité de la démocratie en entreprise ne sont pas fondées. En tout cas, pas de mon point de vue, je serais très content d’être actionnaire d’une entreprise comme celle-là. Et en plus, les gens sont contents d’y bosser… Que demander de plus ? Du coup, je serais aussi content d'être salarié d'un boite comme celle-là.



En ce qui concerne le fait de décider en commun de certains choix, il y a une différence fondamentale, à ce que j’en comprends, entre ta position et celle de Jyharl. Celle de Jyharl est assez idéologique, les « subalternes » ne sont pas rationnels, n’ont pas, en quelque sorte, les moyens de faire un bon choix. Toi, tu parles de compétences, en disant que tu ne pourrais pas faire un choix entre deux projets en logistique. Mais cela n’est pas ce qui se passe chez SEMCO. Quand les ouvriers défont la chaîne classique et créent des petites unités qui fabriquent un produit complet de A à Z, et où les ouvriers sont polyvalents et changent de postes selon les besoins, c’est une hérésie selon le modèle à la Ford encore en vigueur dans plein d’industries, mais cela n’affecte pas le fonctionnement interne du service financier. Et quand ils font des suggestions sur des changements majeurs sur le produit, ce ne sont que des suggestions, la décision reste aux ingénieurs et à la direction. Mais au moins, on les écoute. Si dans un service financier tout le monde se réunit pour savoir comment faire face à de nouveaux problèmes, les propositions seront le fait de financiers pour le service financier, pas pour la logistique. Et si le boss décide de ne pas appliquer ces suggestions, il reste le boss. Par contre, dans 6 mois au plus, l’attribution de budget se fera au vote, pas à la simple décision du boss. Et si le boss n’écoute jamais ses employés, il est probable qu’il ne va pas rester boss longtemps. Dans cette boite, pour être boss, comme je l’ai déjà dit, il faut à la fois être compétent et avoir des qualités de leadership. Bref, contrairement à ce que tu crains, l’aspect le pratique de la démocratie dans SEMCO se fait bien par domaines de compétences.



Le smiley à propos du CA et des décisions complexes fait référence à une situation aussi valable dans un domaine pyramidal que démocratique : quand un projet demande une technicité pointue pour être débattue, dans un CA, il n’est pas vraiment débattu ; les membres du CA n’ont pas les compétences pour cela. La démocratie n’apporte pas spécialement de solution à ce problème, mais il démontre juste que la structure en pyramide où l’on décide tout en haut n’assure pas forcément une meilleure compétence.




Airmed, SEMCO est une société capitaliste, fonctionnant dans une économie de marché. Nul doute à cela. Mais tu t’arrêtes, je pense, à des points superficiels. Comme je le dis à Hellraise, il ne faut s’arrêter à la flexibilité des horaires ou au télétravail, par exemple. Je doute que tu connaisses beaucoup d’entreprises où les employés participent à l’embauche de leurs boss, ou fixent leur salaire de façon aussi libre, et où les informations financières sont à la disposition de tous, où tous les gens sont formés pour pouvoir les comprendre. Je doute aussi que tu puisses citer beaucoup d’entreprises où la participation aux bénéfices est aussi importante et où ce sont les employés qui décident de comment cette participation est répartie. Ici, pas de raisonnement vomitif comme les déclarations de certains patrons français qui, quand leur boites fait des bénéfices exceptionnels, affirment qu’ils limitent la participation aux bénéfices des employés, parce que l’on ne peut pas leur donner tout cet argent… Oui, il ne s’agit pas d’implémenter telle ou telle pratique mais bien un ensemble de pratiques, qui se base sur un postulat : on peut faire confiance aux gens, ils sont assez grands pour prendre de bonnes décisions.





Doutrisor, oui, au moins, dans certaines entreprises privées, des pratiques vont dans le bon sens, comme le soulignent Hellraise et Airmed. Le public, au moins en France, est vraiment cristallisé dans le système pyramidal.

[harermuir]

Citation :

Publié par Hellraise

J'ai gardé aussi le smiley car je trouve que ça montre un peu l'ambiguïté de la situation: on demande à des gens de se prononcer mais finalement ils n'y comprennent pas grand chose et voteraient rapidos pour ce qu'on leur aurait suggéré? Si j'ai bien compris cette quote (ce qui n'est pas forcément le cas) est ce que ce ne serait pas alors un système hypocrite et dont le seul interêt et de donner l'illusion de pouvoir et d'importance aux employés afin d'augmenter leur motivation et leur productivité?

Je pense que la description concernait ce qui se passe dans un CA d'entreprise classique, évoquant ainsi le fait que l'administrateur moyen n'est pas forcément plus compétent que l'ouvrier moyen.

Ceci étant dit, à mon avis, le sujet tel qu'il est posé se centre à mon avis trop sur l'aspect efficacité économique. Je suis tout à fait d'accord avec certains intervenants pour dire que si on se base uniquement sur ce critère, ce genre d'organisation n'est pas forcément pertinent. Là où je ne les suis plus, c'est évidemment sur le fait que ce critère soit suffisant. C'est au demeurrant assez amusant auquel cas les doctrines issues du protestantisme se sont enracinés dans la reflexion économique.

[Jyharl]

Citation :

Publié par Soir

Oui, tu exposes ton point de vue. Il se tient, il est respectable e rationnel. Maintenant, quand on voit ce que cela donne en entreprise, quand on voit les tensions, les gens malheureux, etc. on se dit que peut-être le modèle que tu défends n'est pas génial.

En fait, j'aimerai juste apporter une précision, donc je ferais court aussi.

Ce n'est pas le système que je défends qui est remis en cause. Tu dis que c'est celui employé en France et un peu partout dans le monde. Non, je ne suis pas d'accord.

En théorie tu as raison. En pratique, ce n'est absolument pas le cas et c'est précisément ce qui est source de grande frustration chez les employés :

- Investissement pas récompensé
- Heures sup' non payées
- Paiement des majorations horaires à reculons (CF le sujet sur le travail le dimanche)
- Dirigeants rognant sur le moindre centime, même quand l'entreprise est bénéficiaire
- Le peu de vision à long terme des dirigeants vis à vis de leurs employés
- La politique du turn over pour payer de moins gros salaires plutôt que d'avoir des équipes d'experts
- Cette vilaine habitude de laisser un employé au statut de technicien avec des responsabilités de cadre au lieu de le nommer cadre

On ne peut pas dire que la promotion interne et les gratifications que je défends soient vraiment appliquées et je défie quiconque de me dire le contraire.

D'ailleurs, certaines grosses entreprises sont parfaitement reconnues pour ces défauts. Les étudiants fraîchement diplômés savent très bien vers quelle entreprise se diriger pour se faire un CV mais savent également qu'ils n'y feront pas carrière.

De base, quand un employé entre dans une entreprise en sachant qu'il n'y fera pas carrière, il y a un problème à mon sens.

Le système pyramidal que je défends est le bon à mon sens. Il est simplement injustement (et mal) appliqué en réalité.

Commençons déjà par appliquer ce qui est à notre disposition avant de vouloir changer le monde.

@Loum : Oui, je parlais en effet des compétences.

[harermuir]

Citation :

Publié par Jyharl

Le système pyramidal que je défends est le bon à mon sens. Il est simplement injustement (et mal) appliqué en réalité.

Comme le communisme en fait ? C'est super, mais ca n'a jamais été bien appliqué ?

[Hellraise]

Citation :

Publié par harermuir

C'est au demeurrant assez amusant auquel cas les doctrines issues du protestantisme se sont enracinés dans la reflexion économique.

Peux tu détailler stp (par mp si besoin), je ne suis pas sûr d'avoir compris.

@ Soir: je digérerai ton post ce soir, il est un peu lourd à digérer Et ne t'inquiètes pas, je ne cherche pas à caricaturer ta position, c'était juste mon impression que tu cherchais des choses qui existent nécessairement dans ta vision, mais qui peuvent aussi exister en dehors, dans des modèles plus classiques. Comme toute impression, elle peut très bien être à des km de ta pensée

[Jyharl]

Citation :

Publié par harermuir

Comme le communisme en fait ? C'est super, mais ca n'a jamais été bien appliqué ?

Hahahah bien joué !
Je ne l'avais pas vue venir celle là.

Oui et non. A la différence du communisme, ce système a déjà été utilisé avec succès par certaines entreprises. Il existe une minorité de patron censés qui ne voient pas d'objections à récompenser un salarié qui leur rapporte de l'argent. Surtout si ça le motive à en faire gagner encore plus à l'entreprise.

C'est simplement une minorité en France.

On ne peut pas franchement en dire autant du communisme. A moins que tu ne considères le régime chinois comme un succès de qualité de vie.

[Soir]

Citation :

Publié par harermuir

à mon avis, le sujet tel qu'il est posé se centre à mon avis trop sur l'aspect efficacité économique. Je suis tout à fait d'accord avec certains intervenants pour dire que si on se base uniquement sur ce critère, ce genre d'organisation n'est pas forcément pertinent. Là où je ne les suis plus, c'est évidemment sur le fait que ce critère soit suffisant. C'est au demeurrant assez amusant auquel cas les doctrines issues du protestantisme se sont enracinés dans la reflexion économique.

Oui, j'ai conscience de cela. Et ta remarque sur l'influence du protestantisme est très fondée, très peu de gens ont conscience que leur façon de voir le monde, leurs valeurs dans le monde du travail sont basée sur des croyances religieuses, même s'ils sont athées.


De fait, Semler critique cette vision du monde inspirée des protestants, de façon explicite. Il propose un nouveau classement, pour les entreprises, le Fortunante 500 à la place du Fortune 500, avec des critères où la rentabilité n'est qu'un facteur, important, mais qu'un facteur parmi d'autres.




Je ne l'ai pas développé pour 3 raisons.


1) J'ai eu peur que plonger un peu dans la philosophie que sous-tend le monde des affaires et en proposer une nouvelle brouille un peu le message sur la démocratie. On voit déjà comment il se brouille quand les gens se focalisent sur des pratiques de management et oublient l'essentiel, comme le partage de l'information ou certains mécanismes de prise de décision. Il m'a paru plus simple de me concentrer sur quelque chose compris et admis par tous, l'efficacité économique. Je n'ai pas forcément choisi la bonne approche.

2) Mes messages sont déjà très longs, pour JOL. Je suis à peut près sûr que cela décourage des lecteurs et d'éventuels contributeurs.

3) Il y a une limite à mon investissement à propos de ce sujet, sur JOL. Limte en temps, j'ai des autres choses à faire, limite en motivation, je ne vois pas résumer un à un tous les points des bouquins...



J'insiste sur ce point : il existe des centaines de références à Richard Semler, ses idées, ses résultat et sur SEMCO, sur le web (plus de 50 000 selon les suggestions Google, juste sur Ricardo Semler) dont certaines en français.

[harermuir]

Citation :

Publié par Jyharl

On ne peut pas franchement en dire autant du communisme. A moins que tu ne considères le régime chinois comme un succès de qualité de vie.

La commune de Paris ?

Plus sérieusement, ton système pyramidal reste une utopie, tant que tu ne proposes pas un moyen d'assurer l'"efficacité" des décideurs (dans le sens où ils évitent les travers que tu dénonces). Dans le système capitaliste telle qu'on le vit actuellement, il n'y a rien qui assure cette efficacité (même si il peut arriver que certains décideurs soient, par accident comme s'il n'y a rien pour les selectionner selon ce critère, il n'y a rien pour les éliminer non plus, efficaces). Ca marche un peu mieux que le communisme, parce que le communisme à le défaut de nécessité l'éthique d'un plus grand nombre d'individu. Mais n'empèche.

Hellraise : le protestantisme Calvinien pronne que chaque homme est predestinée au salut ou à la damnation dès sa naissance. Et que les hommes touchés par la grace divine vont avoir tendance à rencontrer du succès dans leurs affaires. A partir de ce moment là, tu as une équation très simple qui te donne succès = vertu. C'est souvent vu comme le dogme à l'origine du capitalisme moderne, et un certain nombre d'historiens y voient une des raisons de l'essor conjoint du capitalisme et du protestantisme à partir du milieu du XVIIIème siècle. A mon avis, ca explique aussi la différence de traitement en ce qui concerne les affaires juridiques économiques entre les pays de cultures protestantes (cf l'affaire Madoff) et les pays de cultures catholiques.

[Carminae]

Citation :

Publié par Jyharl

On ne peut pas franchement en dire autant du communisme. A moins que tu ne considères le régime chinois comme un succès de qualité de vie.

Le régime chinois est un régime communiste ? Quelques lacunes, là.