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Avant toute chose, j’aimerais que l’on fasse un simple effort pour faciliter la discussion. Un truc tout bête, faire la différence entre les faits et ses opinions. Dire par exemple, « ce truc-là ne peut pas marcher parce que les gens sont comme cela », ce n’est pas un fait, c’est une opinion que l’on affirme comme un fait. Dire « à mon avis, ce truc-là ne peut pas marcher parce que les gens sont comme cela », cela change tout, on affirme son opinion. Cela n’a l’air de rien, mais je crois que cela facilite la conversation. Bien sûr si on peut donner des faits qui confortent notre opinion, c’est mieux, une opinion étayée a plus de poids.
C’est justement ce que je vais faire dans ce sujet. Je vais donner mon opinion. Quand je critique la structure traditionnelle de l'entreprise, je donne mon opinion, rien de plus. Quand je pense qu'introduire de la démocratie en entreprise est finalement rentable pour l'entreprise, et que les gens s'y sentent mieux parce qu'ils ont le sentiment d'être pris au sérieux, c'est mon opinion. Elle vaut ce qu’elle vaut, et on peut sûrement trouver mieux. Mais c’est une opinion étayée par des faits concrets, par des sources. Ceux qui veulent creuser dans les sources peuvent lires deux livres (en anglais,hélas), de Ricardo Semler, « Maverick » puis « The Seven Day Week-end ». Je les conseille d’ailleurs dans cet ordre-là. Plus facilement, il y a des centaines de résultats, sur Internet, quand vous faites une recherche sur Richard Semler, y compris des vidéos. Pour ceux qui ont accès à des travaux universitaires, en 2003, le modèle de gestion de Semler faisait l’objet d’études dans 76 universités, ses textes étudiés dans 274 écoles, et il y a eu, à cette date, 16 thèses de master ou de doctorat sur ses méthodes. Si quelqu’un a accès ces derniers textes en anglais ou en français, cela m’intéresse, merci. Bien sûr, je ne fais pas honneur à tout ce travail avec ce sujet réducteur, mais il est déjà assez gros comme cela pour JOL  .Enfin, je veux préciser que les idées présentées ici ne sont pas une panacée à tous les problèmes de la société en général, ni même des sociétés commerciales en particulier. Il s’agit simplement de réfléchir à une façon inhabituelle de gérer une entreprise et de voir ce que cela peut apporter. Réglons le cas de la politique J’ai fait ce sujet sur la Taverne et non sur l’Agora parce qu’il s’agit de gestion d’entreprise, et non de politique. Bien sûr, on peut dire que tout est politique, et ce fil pourrait dévier sur la politique politicienne. Ce n’est pas mon souhait, mais s’il part dans cette direction, il sera sans doute transféré sur l’Agora. Pour en finir avec la politique, je vais donner de suite l’avis de Semler : ils ont prit ce qu’ils trouvaient de mieux dans les divers courants politiques. SEMCO est une société capitaliste, avec des actionnaires. Elle vit dans une économie de marché mondiale, et fait du profit. Elle a même tendance à se diviser en sociétés qui font aussi du profit, en faisant des affaires entre elles et à l’extérieur ; l’extérieur est en concurrence avec l’intérieur, dans le sens où une société du groupe ne s’adresse pas forcément à une autre société du groupe. SEMCO va même jusqu’à vendre son équipement à certains de ses salariés, et les aide à constituer leur propres boites, soumises aux règles de l’économie de marché. Tout cela est capitaliste. En même temps, dans les diverses sociétés dur groupe, la façon de gérer fait largement appel aux salariés, les patrons ont renoncé à une partie de leur pouvoir, c’est un modèle inspiré de certains principes socialistes. Si c’est cette partie-là qui vous intéresse, les fondements politiques de ce fonctionnement, je vous encourage à créer un fil sur l’Agora, pour en discuter, et faisant référence à ce fil-là. Il y a un moyen simple de tracer la démarcation entre la politique et la gestion, dans ce sujet. Il parle de pratiques démocratiques qui ne peuvent être mises en place que si l’on convainc chacun des acteurs de l’entreprise, les actionnaires, les patrons et les employés, de les adopter. C’est d’ailleurs le principal et réel obstacle : il est difficile de convaincre des actionnaires comme des fonds de pension, qui veulent de la rentabilité à court terme. Ricard Semler, actionnaire principal de SEMCO, dans The Seven Day Week-end, dit que (figurativement), il a toujours un pistolet chargé, dans son bureau. Si une décision prise démocratiquement dans l’entreprise ne lui plaît pas, en tant que propriétaire, il peut la changer. Pour lui, c’est un pistolet avec une seule balle : s’il fait cela, il prouvera que la démocratie n’est pas réelle dans son entreprise, et il aura détruit tout ce qu’il a construit toutes ces années. Ce pouvoir des actionnaires est réel, et c’est pourquoi ils doivent être convaincus par cette façon de gérer. Sinon, il faut les obliger à l’aide de lois, mais là, du coup, rendez-vous dans l’Agora pour parler de politique ! Posons le background… Ricardo Semler est l’actionnaire principal de la société brésilienne SEMCO, et a appliqué ses idées à la gestion de son entreprise. Malgré les terribles crises économiques qu’a traversé le Brésil (ce que l’on vit maintenant, c’est du gâteau, à côté) et la corruption dans le pays, il a fait progresser sa société, ou plutôt son conglomérat de sociétés. D’une compagnie très traditionaliste faisant 2 millions de dollars par an avec une centaine d’employés, il a fait un groupe qui, en 2001, faisait 161 millions, avec des milliers d’employés. Les activités de ce groupe sont très variées, mais sont marquée par la complexité et l’industrialisation. Entre la production de pompes vidant un super tanker en une nuit, des mixers géants, des climatiseurs pour immeubles, ou des services comme faire l’inventaire complet d’un grand supermarché alors qu’il est ouvert, il y a une grande variété de produits. L’important est de remarquer que ses idées de gestion sont appliquées dans le monde réel et donnent de bon résultats, il ne s’agit pas de simples idéaux. Pour Ricardo Semler, l’argent gagné par une entreprise n’est pas le principal indicateur de la santé d’une entreprise. C’est un indicateur important, qui indique la société est dans la bonne direction, mais c’est un indicateur parmi d’autres. De fait, outre que pour lui on doit être content d’aller travailler, une entreprise doit durer dans le temps, et à ce titre doit faire preuve d’adaptabilité et de créativité. D’autres indicateurs sont importants, mais je n’ai pas la place d’en parler ici. Le modèle dominant de l’entreprise, dans le monde, est celui de la pyramide, dérivé de la structure militaire. Pas besoin de détailler ce modèle, tout le monde le connait. Mais avez-vous remarqué comment les employés sont un peu considérés comme des enfants, dans ce modèle ? Il y a toujours des règles, des choses qui viennent d’en faut, et il faut s’y conformer, que cela nous plaise ou non. Les entreprises se veulent comme des grandes familles, mais patriarcales : on suit ce que dit le boss. Et on fait partie de la famille… à part que bon, si les intérêts de la société l’exigent, on ne nous demande pas nos avis : notre boulot peut être modifié voire supprimé par ceux qui commandent et tout à coup, on ne fait plus partie de la famille. Chez SEMCO, les principes sont différents. Les employés sont traités en adultes. L’idée est que dans la vie de tous les jours, ces gens-là prennent la responsabilité de leurs vies. Ils gèrent leur foyer, leur budget, élèvent leurs enfants, votent et choisissent maires, députés et président. On peut les traiter aussi en adulte dans l’entreprise, en leur donnant du pouvoir de décision. En pratique, cela veut dire quoi ? D’abord, que l’information circule, dans la société. Pas d’information confidentielle, pas de choses que l’on cache aux employés parce que vous comprenez, on ne sait pas comment ils vont réagir. Les bilans et autres documents financiers sont transmis à tout le personnel. D’ailleurs, c’est marrant, comment cela a été mis en place. Un plan comptable, quand on n’est pas comptable, c’est loin d’être évident à maitriser. Par exemple, les salaires, cela coûte cher à une entreprise. Mais allez repérer les salaires dans la comptabilité. SEMCO a décidé de faire des documents comptables simplifiés, compréhensibles par tout le monde. Oui mais… comment les salariés peuvent être sûrs que ces documents sont représentatifs de l’état de l’entreprise ? Qu’ils n’ont pas été conçus pour camoufler des choses ? SEMCO s’est simplement adressé à un puissant syndicat, pour qu’il les aide à mettre au point un plan comptable compréhensible par tous, et que le syndicat forme les employés. Les syndicalistes n’en croyaient pas leurs oreilles. Mais aujourd’hui, tout le personnel de SEMCO a une vision claire des comptes de l’entreprise. Et le personnel peut s’exprimer, à travers diverses structures. Par exemple, il y a des comités, qui votent. Quand il a fallu choisir l’emplacement d’une nouvelle usine, par exemple, les salariés sont allé visiter les emplacements disponibles, et ont d’ailleurs choisi l’emplacement qui plaisait le moins à la direction. Il y a aussi des syndicalistes, dans ces comités, SEMCO n’a pas voulu que les syndicats aient l’impression que ce soit un moyen de les écarter. Ces comités ont commencé de façon modeste, créant des sous-comités pour moderniser les vestiaires et toilettes, achetant le matériel eux-mêmes et envoyant les factures à la direction. S’occuper des lieux communs, des meubles, de l’éclairage… Puis ils sont élargi leur champ d’action, se mêlant de la gestion de l’entreprise. Identifier les managers en surplus, en remettant en cause des titres comme « strategic planning manager » et posant des questions sur les dépenses que la direction trouvait normales, allant de l’entretien des jardins à la location des immeubles, Ils ont pris en charge les cafétérias, ont suggéré des changements majeurs pour les produits, défini des objectifs de production… Quand le Brésil a connu une dure crise (où le gouvernement décida, par exemple, de ne laisser que soit 800$ dans chaque compte, où 20% de ce qu’il avait, le plus petit des deux), les comités ont géré une bonne partie de la crise. Temps partiel, heures non payées, même licenciements avec une très forte indemnité pour ceux qui le préféraient.. De même, au conseil d’administration, il y a toujours deux places libres. Premiers venus, premiers servis, que ce soit un employé, un chef de service ou un ouvrier. En pratique, dans une usine, par exemple, les chaîne de production n’ont rien à voir avec les usines où on travaille à la chaîne, avec leurs rangées bien alignées. Là, les ouvriers et autres techniciens se sont répartis par équipes, et chaque équipe gère la construction complète d’un produit, ce qui fait que l’usine est un ensemble d’îlots. La plupart des ouvriers sont polyvalents et changent de poste quand ils estiment que c’est plus efficace. C’est d’ailleurs un des piliers de SEMCO : tout faire pour que les gens puissent changer de postes à l’intérieur des unités ou entre les unités. La diversité permet d’entretenir l’intérêt pour le travail. Il en va de même dans les bureaux. De manière générales, les gens n’ont pas de bureau fixe, qu’ils soient DG, managers ou autres, ils bossent dans un open space où les gens changent de place fréquemment. De fait, au lieu d’aller dans un immeuble central, les gens vont dans un des immeubles de la compagnie, et bossent là, ou bossent de chez eux. Non, il n’y pas de chef qui puisse passer voir s’ils bossent, on fait confiance aux gens. D’ailleurs ce sont les employés qui contrôlent eux-mêmes leurs heures. La confiance n’est pas un mot en l’air, là-bas. Comment cela peut fonctionner ? Parce que simplement, de manière générale, les gens sont adultes, responsables et comprennent que c’est de leur intérêt, que la société marche bien et que le job soit bien fait. De leur intérêt parce que non seulement leur salaire vient de là, mais aussi parce qu’ils ont une importante participation aux bénéfices. Les plans de participations varient selon les unités dans le groupe SEMCO, mais ce qui a servi de modèle, c’est cela : 40% des bénéfices partent dans les impôts, 25% aux actionnaires, 12% dans l’investissement, et 23% aux salariés. Oui, 23%, on est loin de ce qui se pratique habituellement. Et, tous les 3 mois, les employés décident de ce qu’ils font de ce bénéfice. Ils peuvent le répartir, le placer, faire des prêts, etc. Enfin, en théorie, parce que pendant toutes ces années, ils ont toujours décidé de diviser la somme et de la partager entre les employés, sans tenir compte de leur grade. Cela se passe comment, chez vous ? Et les salaires ? Ben les employés mènent l’enquête dans le pays : combien gagnent les autres employés des autres compagnies, pour des fonctions à peu près égales ? Ils vont même jusqu’à ce se déplacer dans les entreprises, pour mener leur enquêtes. Et chacun décide de ce qu’il veut gagner. Là aussi, vous courez que c’est de la folie ? Non, rares sont ceux qui ont demandé des sommes folles, au contraire, il en fallu en persuader qu’ils ne demandaient pas assez. Alors, des gens que l’on ne contrôle pas, qui sont libres, qui prennent des initiatives, c’est bien. Et les branleurs, dans tout cela, ceux que dans une entreprise les chefs repèrent et vident ? Ben ce sont les groupes qui gèrent cela, et ils ne sont pas plus tendres que les chefs. C’est un peu normal, on est payés pour bosser, pas pour ne rien foutre. À propos, si vous bossez, vous avez sans doute déjà été évalué par votre chef. Classique. Mais avez-vous évalué votre chef ? Parce que c’est ce qui se fait régulièrement, chez SEMCO, les chefs sont évalués par leurs subordonnés. Parce qu’il ne faut pas se tromper, il y a toujours des chefs, chez SEMCO. C’est nécessaire, pour travailler. Mais les chefs se doivent d’être bons, de conserver leur place parce qu’ils démontrent qu’ils ont les qualités nécessaires pour être leaders. D’ailleurs, quand on embauche des managers, ils passent sous les fourches caudines des dirigeants, comme dans les autres boites, mais sont aussi interviewés par leurs futurs subordonnés. Pour être embauché chez SEMCO, il ne faut pas seulement convaincre la direction, mais aussi les gens avec qui l’on va travailler. Est-ce que ce genre de choses ne peut marcher qu’avec les petites compagnies ? Pas vraiment. Chez Semco, quand une unité devient trop grosse et que cela pose des problèmes à gérer démocratiquement… ils la coupent en deux ! Ils sacrifient les économies d’échelle, persuadés que le maintien de leur système démocratique est finalement plus rentable, et que les gens sont plus heureux comme cela. Est-ce que cela signifie que tout est rose chez eux, qu’ils n’ont aucun problème ? Non, ils en ont. D’ailleurs parfois, comme les gens sont libres, il existent de poches de dissidents qui s’écartent des principes de SEMCO. Que fait la direction, dans ce cas ? Rien. Elle fait confiance aux gens pour régler cela aux-même. Ricardo Semler est persuadé qu’il faut faire confiance aux gens. Que si les gens comprennent que SEMCO place leurs intérêts à un haut niveau, ces gens s’impliqueront et seront heureux de travailler, et qu’ils sont capables de régler eux-mêmes leurs problèmes. Et qu’en fin de compte, cela fait de SEMCO une entreprise qui est rentable, qui s’adapte et qui est capable de traverser les crises. Il n’y a pas que la démocratie, chez SEMCO. Par exemple, leurs réunions sont ouvertes. N’y vont que ceux qui sont intéressés, n’importe qui peut y entrer et en sortir à n’importe quel moment, y participer ou pas. Les mémos ont un résumé en début de page et ne peuvent pas faire plus d’une page. La grande majorité des documents, électronique ou autres, sont tout simplement jetés. Il y a encore bien des choses étonnantes, dans cette façon de gérer une entreprise. Je vous les laisse découvrir, vous serez surpris, en lisant les livres ou sur le Net ; ce message est déjà bien assez long. Partagez, si vous trouvez quelque chose d’intéressant. Je conclurai en disant que cela a pris des années à mettre en place, que c’est difficile, en particulier quand une nouvelle entreprise est absorbée et que le nombre de salariés est multiplié par 3, et que les nouveaux en sont encore aux anciennes mentalités. Au cours des années, de nombreuses personnes ont dit à Semler que ses idées ne pouvaient pas marcher, qu’il allait se casser la gueule. Et finalement il a réussi. Alors on lui a dit que cela ne marcherait pas ailleurs. Bon, Des tas de hauts dirigeants viennent du monde entier, voir comment SEMCO fonctionnent. Peu changent leur façon d’être, à leur retour. Mais il y a quand même des entités qui s’en inspirent. Une douzaine de compagnies dans le monde (chiffres de 2003), des hôpitaux en Australie, des écoles en Finlande, la police d’Amsterdam… Et vous, dans votre boite, vous aimeriez ? EDIT : je mets ici un extrait d'un de mes messages, pour montrer que les idées de Ricardo Semler commencent à se répandre en entreprise : Je vous conseille instamment d’écouter le reportage radio de nos amis du Québec (il faut RealPlayer) : Citation :
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20/07/2009, 23h06
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[Economie] Démocratie et entreprise
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Alpha & Oméga
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Oh god
 Possibilité de résumer ? |
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20/07/2009, 23h09
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Citation :
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20/07/2009, 23h11
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Alpha & Oméga
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Citation :
 Donc en gros, SEMCO c'est une entreprise démocratique, où les employés sont au courant de tout ce qui se passe à l'intérieur de l'entreprise, et peuvent participer aux décisions importantes ? Ma foi, si les employés sont assez responsables pour gérer ce genre de situation, ca doit sûrement être bénéfique pour le climat qui règne à l'intérieur de la boîte. Mais, quand il y a des crises financières, comment ils font pour gérer ca ? Les suppressions de poste, tout ca... |
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20/07/2009, 23h36
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Citation :
A une époque, le Brésil a connu une crise extraordinaire. Je ne peux pas imaginer ce que cela donnerait en France, si du jour au lendemain, l'État décidait de prendre l'argent des citoyens et nous laisserait, par exemple que 200 euros dans note compte en banque, ou moins. L'économie s'est écroulée, plus personne n'avait d'argent. A cette époque (1981) SEMCO était plus petite que maintenant, mais avait quand même plusieurs usines. Des clients importants ont coulé. Ils se sont retrouvé avec des impayés de 1,5 million de dollars, et pour 4 millions de dollars de produits déjà finis mais invendables, avec les frais de stockage. De quoi mettre à genoux une PME. La direction a appelé les employés et ils ont discuté de ce qu'ils pouvaient faire. Une des propositions de la direction, pour éviter les licenciements, fut de baisser tous les salaires de 20%, jusqu'à ce que les affaire reprennent, et histoire d'éviter au maximum les licenciements. Mais beaucoup d'employés, qui avaient déjà du mal à vivre, ne pouvaient pas s'en sortir même avec une petite baisse de salaire. Et beaucoup pensaient que c'était reculer pour mieux sauter, que la crise ne passerait pas de sitôt et que SEMCO allait sauter. Il faut voir que c'est très différent de maintenant, où des boites licencient à cause de la crise, mais en fait on ne sait ce qu'il en est. Nous n'avons pas vraiment accès à leurs comptes, donc quand une boite comme Continental licencie, les gens sont méfiants. Est-ce vraiment à cause de la crise ? Les bénéfices de Continental sont de retour on annonce, à cause du plan social, mais qu'en est-il vraiment ? On ne sait pas. Là, les gens avaient accès aux comptes de SEMCO, aux commandes, aux impayés, etc. Ils savaient que leur boîte était réellement en difficulté. Beaucoup d'employés ont pensé que baisser les salaires, c'était reculer pour mieux sauter. Ils ont voté contre la proposition de la direction. Ils ont fait tout les plan d'économie auxquels ils pouvaient penser, de la réduction de consommation d'électricité jusqu'à enfermer à clé les photocopieuses, mais ce n'était pas suffisant. La direction a organisé les employés en équipe et les a envoyé directement vendre, sur les docks, des pièces de remplacement pour les navires en ayant besoin, le marché existait toujours. Mais d'autres ont eu cette idée et cela n'a pas bien fonctionné en partie à cause de la corruption régnant sur ce marché. Il y a eu une nouvelle réunion avec les employés dans une autre usine, où la direction à re proposé son plan de baisse des salaires, mais à la Robin des Bois : le pourcentage de baisse serait le plus élevé pour les hauts salaires, et baisseraient au fur et à mesure que le salaire baisse. Mais là aussi ce plan fut refusé : la loi brésilienne prévoyait de grosses indemnités de licenciements et beaucoup jugeaient que c'était plus sur de les toucher tant que SEMCO pouvait encore les payer. Donc, pour deux usines, il y a eut des licenciements. Mais après discussion et votes des employés, qui ont préféré cette solution-là. Dans une 3 eme usine, comité et syndicat sont arrivé à une autre décision. Ils ont accepté le plan de réduction de salaire, sans licenciements, mais ont négocié. Ils ont d'abord négocié une augmentations de leur pouvoir sur la gestion de l'usine, qui leur à été accordée et qui a duré le temps de la crise. Ils ont renoncé à une augmentation de 10% qui était prévue, ont proposé de baisser leur salaire moyenne de 30% (dégressif pour les petits salaires) sauf pour les managers, pour qui ils ont demander une baisse de 40% (cela a été accepté pour une période de deux mois, puis le salaire des managers n'a été baissé que de 30%). Ils ont renoncé à des bénéfices divers, comme la prime de transport et de repas. Et - vision optimiste - ils ont eu 15% de plus sur les profits, en plus des 23%, quand les profits reviendrait, bien sûr. Mais le comité est allé plus loin. Ils ont décidé qu'ils s'occuperaient eux-même de tous les services assurés par des prestataires extérieurs. Faire le ménage, acheter la nourriture pour la cafétéria et préparer les repas, garder les portes de l'usine, livrer les pièces détachées aux clients, bref, tout ce qui pouvait faire baisser les coûts de la compagnie. Impressionnant, quand même. Ces gens-là ont vraiment agi comme des entrepreneurs, ils ont fait des sacrifices et se sont battus pour leur boite et leurs boulots. Les résultats furent étonnants. En un mois, ils avaient assez rétabli la situation pour faire des bénéfices malgré la crise, et ils invoquèrent la clause des 15% supplémentaires : la participation aux bénéfices les a aidé à compenser un peu la perte de salaire. Au bout du 3eme mois, les salaires étaient restaurés. Mais la crise a duré, et SEMCO s'est retrouvée vraiment obligée de se séparer de personnel. Je ne vais pas raconter de manière détaillée comment la compagnie s'en est sortie, il y en aurait pour des pages (achetez le livre Maverick). Mais disons que là aussi il y a eut beaucoup de discussions. Que pas mal d'employés ont choisi le licenciement avec une grosse prime. Mais que beaucoup d'autres ont choisi une autre voie. SEMCO leur a vendu son matériel de production, avec la prime de licenciement, à des prix réduits, et leur a acheté leur production. Un pari risqué pour les employés qui devenait ainsi de petits entrepreneurs : si la crise continuait, ils perdraient tout, même l'argent de leur prime. Par contre, sil a crise passait, ils se feraient beaucoup plus d'argent qu'en tant que salariés. Beaucoup ont choisi cette solution. SEMCO a maigri durant la crise, mais s'en est sortie mieux que ses concurrents, et sans emprunter d'argent. Et en restant fidèle à ses principes démocratiques (et capitalistes, pour le coup). |
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21/07/2009, 00h50
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Alpha & Oméga
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Impressionnant.
J'avais étudié des cas similaires dans certaines entreprises mais la taille n'avait rien de comparable. Ce serait logiquement "idéal" dans pas mal d'entreprises de production... toutefois le problème principal est plutôt dans la responsabilisation des employés (certains ne veulent peut être pas de responsabilité) et dans le changement de mentalité. Un modèle atypique mais prometteur. Dommage qu'il n'y ait pas plus de gens pour franchir le pas. Toutefois il me semble que ce genre de modèle à le vent en poupe (même si son nombre reste restreint). |
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21/07/2009, 01h49
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Légende
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Intéressant.
Ce qui me semble le plus fou ce serai de parvenir à changer de mentalité en fait. Je ne sais pas ce qu'il en est au Brésil, mais en France nous avons vraiment la réputation (méritée à mon sens) d'être des resquilleurs et de toujours chercher à contourner le système. J'avais vu un reportage sur plusieurs entreprises françaises qui avaient été rachetées par les salariés. Deux cas bien différents. D'un côté un patron qui était parti du jour au lendemain sans laisser de nouvelles. De l'autre, un patron qui avait tout tenté pour sauver sa société. Je sais qu'il existe des structures en France qui permettent d'aider les salariés dans leurs démarches de rachats d'entreprises. Avec des experts qui viennent sur place, vérifient les comptes, les carnets de commandes, l'état de l'encours, le fonctionnement général de l'entreprise et qui évaluent avec eux les décisions les plus importantes à prendre et les coûts à réduire le plus rapidement. Du coup, pour revenir au sujet, on se retrouve avec des entreprises où la gestion s'apparente plus ou moins à ce que décrit Soir. Avec des salariés, devenus tous patrons, qui comprennent bien mieux le fonctionnement de leur entreprise et sont donc capable d'envisager les différentes solutions. Je pense notamment à une entreprise de transport où les salariés avaient décidé de remettre la pompe à essence de l'entreprise en état de marche afin d'économiser sur le carburant. Ça n'a l'air de rien, mais pour moi c'est tout à fait révélateur du phénomène. J'essaierai de retrouver le reportage en question. Par contre j'avoue que, de part ma propre expérience, ça me laisse complètement perplexe. |
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21/07/2009, 09h45
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Loum, as-tu des liens sur des cas en France ? Cela m'intéresse.
Et il est vrai que certains employés ne veulent pas de responsabilités. Je pense que dans ce cas, ils peuvent néanmoins travailler dans une entreprise comme SEMCO et tout simplement ne pas prendre part au processus démocratique. En fait, c'est ce qui s'est passé, au départ, à SEMCO, pour pas mal d'ouvriers. Certains travaillaient là depuis longtemps, avaient l'habitude qu'on leur dise quoi faire, et ne souhaitait pas changer. Des jeunes n'étaient simplement pas intéressés. D'autres étaient carrément méfiants : ils pensaient que c'était un piège des actionnaires et de la direction. Et enfin, certains eurent peur de parler librement, dans les comités : ils avaient peur d'être renvoyés. D'ailleurs, du coup, SEMCO a pris l'engagement de ne pas renvoyer, pendant leur mandat et pendant un an près cela, les membres des comités et des syndicats, pour que tout le monde se sente libre. Cela a pris de temps pour que les gens se rendent compte qu'ils étaient vraiment pris au sérieux, écoutés. Du coup, même certains qui étaient très réticents se sont mis à participer. Mon sujet ne retranscrit pas le fait que ces principes démocratiques furent longs à mettre en place, que ce ne fut pas évident. Là-bas aussi, il a fallu changer les mentalités. Bulbie, les mentalités changent, quand les gens sont pris au sérieux. Et tu as raison, on le voit aussi, effectivement, quand les salariés rachètent leur entreprises : ils se montrent responsables. Le sujet de mon post est de montrer que même quand les salariés ne sont pas propriétaires de l'entreprise, si on les traite en adultes, si on leur donne une partie du pouvoir et des profits, ils se montrent tout aussi responsables. Mais oui, je pense que les entreprises où les salariés ont racheté leurs usines sont des cas intéressants. Quant à la réputation d'être des resquilleurs... Je pense que dans les entreprises françaises rachetées par les salariés, il n'y a pas plus de resquille qu'ailleurs, et en fait très probablement moins. Je ne sais pas si cela a changé, mais le Brésil était très corrompu. Par exemple, il était courant de payer un pot de vin aux inspecteurs venant vérifier la conformités des locaux et des usines, histoire de ne pas être embêtés. Non seulement SEMCO n'a pas payé, mais avec l'aide de la police, a fait filmer et arrêter les fonctionnaires corrompus. Du coups, ils ont eu des dizaines et des dizaines de contrôles, leur boite est sans doute la plus aux normes de tout le Brésil. De même, ils sont intègres et n'acceptent pas de faire des marchés avec des pots de vin, des commissions occultes, ce qui est pourtant courants dans certains milieux d'affaires. Ce n'est pas seulement une question de principes : leur système est basé sur la confiance, dans la boîte. Et toutes les informations, y compris financières, circulent. Si les employés voient que la direction fait des affaires malhonnêtes, au nom du profit, ils peuvent penser qu'ils n'hésiteront pas à être malhonnêtes envers eux aussi. Je pense que ce serait la même chose en France. |
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21/07/2009, 12h37
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[Lévia]
Alpha & Oméga
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Quand tu vois qu'en France, il y a, dans énormément de boites, une opacité totale, au hasard sur les salaires des différents employés. On est vraiment très, très loin de ça.
Le premier pas pour s'y mettre serait donc la diffusion d'un maximum d'informations lisibles pour tous les employés. |
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21/07/2009, 12h58
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On est loin de tout cela dans la presque totalité des entreprises dans le monde, Assurancetourix, je pense, y compris au Brésil.
Et oui, la diffusion des informations est un pas non seulement crucial mais indispensable. Si les employés ne sont pas formés et informés, comment pourraient-ils avoir des avis pertinents ? Et il suffit d'avoir travaillé pour savoir combien certains managers font de la rétention d'information. Mon directeur informatique précédent en était la parfaite incarnation : il nous refusait des infos que l'on pensait pourtant cruciales, parce que selon lui cela aurait nuit à la qualité de notre travail. Allez, les gamins, circulez, il n'y a rien à voir. |
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21/07/2009, 13h05
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Alpha & Oméga
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j'ai malheureusement l'impression que tout ca ne repose que sur le patron a l'origine du système... le jour ou il meurt, c'est fini
 ca serait super d'étendre ca a la planète entière, evidemment (surtout que je vis en ce moment le contraire : passage d'une petite boite "démocratique" autant que faire se peu en occident a une structure ultra-contrôlée ultra-régulée), mais j'ai peu d'espoir. |
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21/07/2009, 13h07
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Une entreprise repose sur sa culture et le pouvoir de ses actionnaires. En fait, là, Ricardo Semler n'intervient presque plus dans son entreprise. On pourrait imaginer qu'il la vende et que les nouveaux actionnaires, en se penchant sur son histoire, la trouve assez rentable et solide pour ne pas toucher à sa culture. Et même si le modèle se répand peu, il se répand. Je serais d'ailleurs très curieux de savoir ce que cela a pu donner dans la police d'Amsterdam, une structure où même moi j'ai du mal à voir comment on peut y intégrer de la démocratie. Je me demande s'ils ont progressé dans cette voie, ou abandonné. Si quelqu'un a des sources, je suis preneur.
Mais, Le Vagabond, soit on instaure un système politique pour favoriser ce genre de fonctionnement en entreprise (direction l'Agora pour en parler), soit il prouve au monde des affaires qu'il est rentable... |
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21/07/2009, 13h17
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Alpha & Oméga
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Citation :
c'est purement et simplement du fordisme poussé plus loin, en fait, et les 23% redistribués aux employés dans un monde ou on presse le citron autant que possible me paraissent complètement irréalistes des qu'on retire le patron idéaliste. tu le dis toi-même : les fonds de pension et les fonds d'investissement exterieurs ne sont pas intéréssés par ce groupe d'entreprises. oui, c'est un système qui devrait être le futur de l'humanité, ou même un monde sans argent... seulement, dans la phrase, ya humanité, et je suis convaincu qu'en majorité on est une belle saloperie. |
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21/07/2009, 13h24
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Oracle
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Utopie intéressante mais ça reste une utopie entre autres à cause de deux postulats de bases :
Citation :
soit parce que c'est des branleurs irrécupérables (ca existe) soit parcequ'ils estiment qu'ils bosses plus que les autres qui eux sont des branleurs ... Si on repére un branleur dans cette entreprise qui va alle rlui expliquer qu'il faut se mettre au travail ? Un mec au hasard ? (qui devietn de facto chef) un groupe ? (on a alors un groupe de chef). Quelle autorité a cette personne auto proclamée ? aucune Comme il n'a aucune autorité réelle sont influence sera quasi nulle. |
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21/07/2009, 13h37
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Le Vagabond, Semler parle souvent de Ford, pour montrer comment les principes qu'il a employés sont mauvais. Semler est majoritaire, oui. Et oui, je suis conscient que des actionnaires qui ne cherchent que la rentabilité à court terme, comme les fonds de pension, sont un vrai obstacle à ce genre de gestion. Le principal et le plus dur à lever, à mon avis.
Olo Frey, je ne comprends pas ton message. On parle d'une boite dans laquelle les principes que tu dis être utopistes sont employés et fonctionnent. Et la boite est plutôt grosse, prospère, et des dirigeants du monde entier viennent voir comme elle marche. On ne parle pas de "whishful thinking", d'utopie, mais de réalité concrète, là. Si tu veux des sources, outre les deux bouquins, fais une recherche sur Google, tu en trouveras des centaines. Je te suggère de bien relire mon message, tu verras que d'une part, il y a toujours des chefs, des managers. Est-ce que tu as lu cela, ou bien cela t'a échappé ? Et tu verras aussi que si tout le monde a son intérêt à ce que la boite marche bien entre autres grâce à la participation élevée aux bénéfices, la pression sociale exercée sur les branleurs sera assez forte pour ne pas être ignorée. C'est une boite où les gens peuvent être mis dehors, hein. Maintenant, c'est aussi une des boites avec le plus faible taux de turn-over, parce que les gens s'y sentent bien. |
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21/07/2009, 13h50
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Alpha & Oméga
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Le problème je pense c'est que SEMCO serait maintenant dans l'impossibilité de revenir en arrière. Soit elle vit, mais ça m'étonnerait fort qu'elle puisse remigrer vers une organisation classique.
Donc si Semler passe l'arme à gauche, soit la société vivra sans lui, soit elle se cassera la figure. Ceci dit si elle est capable de survivre sans lui à ce point, les investisseurs n'ont pas d'intérêt à racheter si c'est pour que leurs investissements pic du nez parce qu'ils ont voulu changer le modèle. Soir: Non hélas je n'ai pas étudié un seul modèle français de ce type. Pour tout te dire les seuls cas que j'ai pu constaté étaient en anglais. C'étaient des études dans le cadre de ma formation en école de commerce à l'EPSCi (Concours post bac- groupe essec). Ces études s'inscrivaient dans le cadre de l'apprentissage de l'anglais au niveau du business mais vu que j'étais dans le meilleur groupe on a pu poussé un peu plus profondément l'analyse et oublier la partie langage. Parce que je t'aime bien (et que je n'ai rien à faire aussi) j'ai refouillé dans mes livres et notes et j'ai retrouvé deux cas qui peuvent intéresser. -SOL, qui est une société Finlandaise basée à Helsinki. De nettoyage exactement. ils ont abolis dans la société toute forme de hiérarchie à quelques exceptions près. Les employés négocient les contrats, fixent leurs objectifs... ont établi des modules de formation. C'est ce cas précisément qui correspond le plus à l'organisation de SEMCO. Ils sont également très efficace. Toutefois je n'ai pas suivi leur progression après la fin des cours. Avec les partiels tout ça^^ -Dans pas mal d'autres cours on a mis en avant le système de "l'appraisal" (en anglais) qui consiste à ce que les chefs évaluent avec leurs employés le travail, mais les employés évaluent aussi leurs chefs. L'organisation reste toutefois très pyramidal, mais il a été instauré ce système qui mène à une meilleure rentabilité. L'exemple que nous avions étudié était le Sea Zoo dans les Wales. Bien que moins poussé que dans SEMCO qui est la quintessence de la transparence, on peut voir que le système de l'appraisal, qui est repris dans plusieurs entreprises mène généralement à une augmentation de la rentabilité. Le Vagabond: Certes c'est un système qui parait idéaliste. Toutefois il a le mérite de marcher. Et surtout il replace l'entreprise dans une logique beaucoup plus humaniste. A savoir que les bénéfices sont aussi faits pour les employés et pas seulement pour devenir de l'argent fictif dans les sphères financières. Pousser à une développement du système parait peut être difficile actuellement mais les changements sont rapides de nos jours. Il suffit de quelques entreprises pour lancer un système. Olo Frey: Soir l'a expliqué. Les branleurs sont reperés assez vite. Et surtout punis aussi voir plus sévèrement que dans un système pyramidal classique. Surtout que dans SEMCO, chaque employé voit les gains de l'entreprise, et donc peut visualiser les pertes qu'un mec qui est a côté de lui engendre. Dans un système classique, quelqu'un qui glande, tu t'en fous parce que ça n'a pas d'influence sur toi. Mais si tout le monde si que le glandeur leur fait perdre de l'argent, la tu auras un autre son de cloche. |
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21/07/2009, 14h02
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Oracle
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Citation :
Je prenais l'exemple comme quoi personne ne contrôle les heures. Ce qui me semble complètement utopiste dans l'absolu. La démocratie entraine la politique et on sait tous que la politique dans une société l'empêche de fonctionner de manière efficace. L'homme est individualiste, et aura tendance à favoriser son confort personnel vis à vis de l'intérêt général. Si les sociétés ont des cadres de disciplines stricts avec une hiérarchie bien définie et des décideurs bien identifiés c'est en partie pour que les prises de décisions soient rapides et aillent tous dans le même sens: le bien de l'entreprise. (ok ca aussi c'est une peu une théorie) Donc c'est un exemple interessant mais qui a mon avis n'est pas généralisable. Le glandeur pas fin celui la ok il se fait griller et celui qui va passer son temps à brasser de l'air a decharger son travail sur les autres pour plein de bonnes raisons et la celui la il est plus dur à prendre ene flag et ce ne peut être que son manager qui le remette sur les rails. |
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21/07/2009, 14h15
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Olo Frey, quand tu dis que "La démocratie entraîne la politique et on sait tous que la politique dans une société l'empêche de fonctionner de manière efficace. " je ne vais pas m'étendre, parce que nous ne sommes pas sur l'Agora, mais cela pourrait être débattu.
Et quand tu dis que c'est un exemple intéressant mais qui a ton avis n'est pas généralisable, ton avis est à la fois respectable et majoritaire, en fait ; tout le monde ou presque à a dit à Semler qu'il allait se casser la gueule, et quand il a réussi, tout le monde ou presque lui a dit que cela ne marcherait pas ailleurs. La question est de savoir si ces avis sont étayés ou pas. Autrement dit, est-ce que ce ne sont que des avis, ou a-t-on des preuves que cela ne peut pas marcher ailleurs ? Et je ne vois pas pourquoi seul les managers peuvent mettre sur les rails les branleurs subtils. Quand on un groupe s'auto-organise, les gens s'attendent à ce que certaines tâches soient effectuées. Et à vrai dire, là où le manager risque de s'en foutre un peu, si dans l'ensemble le travail est fait, les membres du groupe, eux, ne s'en foutront pas, s'ils voient qu'ils font le travail d'un des membres. Loum, je pense que tu as probablement raison, quelqu'un qui rachèterait SEMCO et essaierait de la faire fonctionner de façon classique détruirait probablement la compagnie. L'espoir qu'elle fonctionne sans Ricardo Semler est fondé, quand même, puisque il ne la gère presque plus. Merci pour tes notes, elles sont intéressantes, je ferai une recherche sur le web, pour voir si je peux glaner des infos. |
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21/07/2009, 14h29
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Alpha & Oméga
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21/07/2009, 14h34
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Alpha & Oméga
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Soir,
cette entreprise est certes très intéressante, mais j'avoue avoue avoir du mal à y croire. Peut être même que j'ai plutôt du mal à vouloir y croire. Mais elle existe pourtant, alors je me dis (avec un soupçon de mauvais foi) que ce n'est peut être qu'une exception. Et je vais te dire pourquoi j'ai tellement de mal, ça vient surtout du paragraphe suivant: Citation :
Rapporté à l'entreprise: tout le monde est incompétent dans un domaine et compétent dans un autre (le sien si la boîte est bien gérée  ), mais rare sont les personnes capables d'appréhender un sujet dans sa totalité pour prendre la bonne décision.Dans mon cas, je travaille dans le département finance d'une entreprise, et j'ai déjà vu des commerciaux ignorer calculer un pourcentage, vu des gens croire que faire +50% suivi de 50% de remise donnait le même prix. J'ai vu tellement de conneries que je préférerais me pendre (au figuré) que de laisser ces gens prendre des décisions qui seraient dangereuses pour la santé de la boite. Réciproquement, je suis sur que les ingénieurs voudront aussi se pendre si je me mettais à leur suggérer comment organiser telle chaîne de production ou tel service au client. Et plus le service ou produit est complexe, plus il est difficile de prendre une décision démocratique sans mettre en péril la qualité de la décision. Dans une démocratie, on n'est pas spécialiste du droit européen, de la fiscalité ou de la politique étrangère. On s'en remet donc à nos représentants, qui pour se faire élire font le paon à chaque élection pour nous convaincre du bien fondé de leur politique. Je me refuse de voir une entreprise devenir un concours de beauté à qui sera le plus charismatique à convaincre que tel investissement est mieux que tel autre. La démocratie dans l'entreprise conduira à mon avis à une mort plus rapide de l'entreprise car elle renforcera la tendance déjà existante dans les entreprise à favoriser le charisme plutôt que la compétence. Peut être que l'entreprise que tu cites marche réellement bien, peut être elle a simplement eu de la chance dans ses décisions. Mais il faut garder en tête qu'un échantillon de 1 n'a pas de valeur statistique, il faudrait que ce modèle soit appliqué à un plus grand nombre d'entreprise sur des périodes de crise et de boom pour qu'on puisse en tirer des conclusions. Mais à mon humble opinion, il est inconcevable de laisser dans le monde de l'entreprise des décisions aux mains de l'ensemble plutôt qu'aux mains des spécialistes. On peut tout à fait concevoir par contre que les décisions soient prises démocratiquement au sein d'un même centre de compétence: finance/ ventes/ marketing / ingénieurs, etc... |
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21/07/2009, 14h43
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Légende
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J'ai tendance à penser que les comportements irrespectueux (de l'entreprise dans le cas présent), sont quand même globalement minoritaire. D'ailleurs, j'ai toujours eu l'impression que c'était pour contre-carrer les effets improductifs d'une minorité que l'on mettait en place des méthodes de surveillances et/ou de vérification.
L'effet néfaste, et un peu pervers d'ailleurs, de ce genre de mesure, c'est qu'elle affecte tous les employés, y compris ceux qui font correctement travail et qui du coup se sentent surveillés. Ce qui du coup, je le suppose en tout cas, est totalement absent dans l'exemple présenté par Soir. Cela dit, c'est vrai que ça a l'air tout beau et tout rose, mais je suis quand même curieuse de voir la nature des problèmes à traiter et des dérives que cela peut occasionner. Je me dis que ce concept doit forcément exacerber les rapports humains au sein de l'entreprise. Si tout le monde participe plus ou moins aux décisions, un licenciement doit être véritablement vécu comme un drame dans certains cas. Et qu'en est-il des groupes qui tentent de s'arroger, mine de rien, un peu de pouvoir ? (Avec des alliances, ou parce qu'ils comptent parmi eux un orateur de talent particulièrement doué) Est ce qu'ils prennent vraiment part à toutes les décisions ? Je vais sûrement me pencher sur les livres que tu cites Soir. |
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21/07/2009, 14h50
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Alpha & Oméga
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Tu en as mis du temps Soir !
Bon-bon-bon. Il y a quelque chose que tu occultes totalement dans ton raisonnement c'est la localisation géographique, la situation politique et la situation économique du pays en question. Car il faut bien remettre les choses dans leur contexte initial. Si les employés réussissent à s'auto-gérer et à travailler sans contrôle de la direction c'est bien parce que la politique du "Marche ou Crève" est de mise. Vue la situation du pays en question, aucun n'a envie de se faire licencier : - Peu de possibilité de retrouver un boulot - Aucune protection sociale Je le répète : C'est du marche ou crève. Comme tu le dis, il y a des groupes d'employés s'occupant des employés "branleurs". D'accord, pas de problèmes. Mais ce qui me déplaît dans ce raisonnement par l'absurde c'est que votre appréciation de la situation change fortement en fonction de qui la met en place. Si c'est un Manager qui se sépare des employés de bossant pas assez, on opposera que c'est inhumain, que c'est de l'esclavagisme, que ceci ou que cela. Par contre, quand cela vient des collègues, cela devient -selon vous- acceptable. Je suis totalement opposé à cette vision des choses. Dans un pays où les 35h tiennent du Sacré, où le travail le dimanche est une hérésie, où les RTT sont chéris et où la protection sociale est une fierté nationale, comment veux-tu qu'il y ait des licenciements pour "touchage de bite au boulot" ? La situation n'a clairement rien à voir. Nous ne sommes pas, quoiqu'en disent les drama-queen, dans un contexte de "marche ou crève". Tu abordes le souci des informations confidentielles, arguant que cela ne devrait pas exister. Peut-être aurais-tu du préciser de quelles informations confidentielles tu parlais ? Il est impensable selon moi de libérer l'intelligence' d'une entreprise à 100%. C'est du suicide vis à vis de la concurrence. Le secret d'entreprise, le secret des procédures, le secret des futurs projets, des fusion-acquisitions, etc ? As-tu réfléchis une seule seconde aux effets qu'engendreraient une totale ouverte de ce genre d'intel ? Pour le fait d'évaluer son propre chef, c'est un de mes plus gros défauts personnel et celui qui a dû me causer le plus grand nombre de problèmes au sein de ma carrière professionnelle. Je ne peux pas m'empêcher d'évaluer mes chefs et surtout je n'arrive pas à travailler sereinement si je n'estime pas mon supérieur. Pour autant, je m'inscris en faux par rapport à tes arguments. Démocratiser le jugement de ses supérieurs est suicidaire pour la bonne marche de l'entreprise. Tu ne peux pas demander à des groupes d'êtres humains subalternes d'être rationnels. Un chef peut parfaitement exécuter son boulot mais être dans l'obligation de prendre une décision très impopulaire et hop, son appréciation chutera d'autant. Cela peut également créer un effet "Homme Politique". C'est à dire s'inquiéter plus de son poste (et donc de l'opinion que l'on a de lui) que d'effectuer son boulot. Cela tend à prendre des décisions irréfléchies, uniquement muées par la volonté de se faire aimer. Je ne doute pas que cela vous rappellera certains hommes politiques et que cette problématique ne vous sera pas étrangère. Pour terminer, tu nous parles des réunions. Bon, là c'est vraiment du détail pratique mais cela a son importance. Il y a un syndrome (en France uniquement ?) qui est de faire des réunions pour prévoir d'autres réunions pour prévoir encore des réunions. Pour être efficace, une réunion doit être concise, rapide et si l'on veut aborder un sujet de fond en comble, ne contenir qu'un seul et même sujet composé de plusieurs "Bullet Points" clairement définis. Ainsi, ceux qui voudront aller au fond d'un sujet pourront le faire sans déborder sur le sujet suivant. Mieux vaut faire une réunion exhaustive par sujet plutôt qu'aborder plusieurs sujets de manière superficielle. Si toute la boite commence à poser des questions, on n'en sort pas. C'est précisément pour cela qu'il y a la magnifique idée des... comptes rendus ! A la limite, ce qui serait peut-être envisageable c'est qu'à un niveau managerial, on recueille les questions de son équipe, qu'on les transfère au chef de service qui les posera au nom des autres en réunion après avoir fait le ménage dans les doublons et dans les questions hors sujet. Oui, car un employé ne posera pas forcément des questions pertinentes. Des réunions "ouvertes", j'en ai fait un paquet et j'ai été plus d'une fois affligé par certains employés qui ne respectaient pas le sujet d'une réunion et qui profitaient d'avoir un "boss" sous la main pour demander tout et n'importe quoi, même les choses les plus insignifiantes. En conclusion, je suis fortement opposé à la démocratie d'entreprise. Un créateur d'entreprise a une "Vision" et fait ce qu'il peut pour la mettre en oeuvre. Pour cette "Vision" il a prit des risques professionnels et personnels. Accorder des sièges au CA d'une entreprise à des salariés est impensable pour moi. Les inviter ponctuellement à participer à certaines sessions sur certains sujets, pourquoi pas. Mais certainement pas des sièges. De plus, cette histoire de "deux sièges au CA" me laisse perplexe et me pousse à me demander si ce n'est pas juste de la poudre aux yeux. A quoi servent-ils ? Uniquement à assister aux débats et aux prises de décisions pour pouvoir en rendre compte au reste de l'équipe ? Je n'ose imaginer qu'ils aient un pouvoir de décision sans être nommés officiellement "Administrateurs" ce qui n'a pas l'air d'être le cas puisque c'est la règle du premier arrivé/premier servi une fois par an. D'ailleurs, en va-t-il de même pour les assemblées extraordinaires ou cela concerne juste la réunion annuelle ? |
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21/07/2009, 14h54
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Légende
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Jyharl : Ton message rejoins en partie la sensation que j'ai en lisant ce topic, à savoir qu'il me manque des informations importantes pour réellement me faire une opinion sur la question.
Par contre je pense que tu as tort, en partie du moins, lorsque tu dis que nous sommes pas dans un contexte de marche ou crève. Même si dans l'absolue je suis entièrement d'accord, je pense néanmoins que lorsque tu travailles dans une région sinistré par le chômage où les perspectives de retrouver un emploi sont proches du néant absolue, tu dois effectivement faire tout ce qui est possible pour garder ton job. |
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21/07/2009, 15h18
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[Lévia]
Alpha & Oméga
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Concernant le touchage du bite "non sanctionnable" en France, je pense qu'une des réponses de Soir explique bien: le but est de bien faire coïncider l'interêt général et les interêts particulier. Donc à la fois, se toucher la bite n'est plus une solution intéressante en soi, et surtout tes petits copains n'aiment pas que tu le fasses vu que c'est une nuisance pour eux.
Pour les infos confidentielles, il y a besoin de précisions en effet. Je ne pensais pas aux infos vraiment confidentielles, l'info "noire", que tu ne peux pas trouver (sauf moyens illégaux) en dehors de la boite, celle qui donne lieu à de jolis clauses dans ton contrat de travail. Non, je pensais à l'info "grise". Rien n'interdit de la divulguer, mais elle ne l'est jamais directement, on la retrouve vaguement dans des comptes-rendus, sous une forme peu lisible, on l'apprend au détour d'une discussion à la machine à café avec la bonne personne. A part les détenteurs actuels de la dite info (à qui elle donne du pouvoir), aucun mal à la publier de manière claire, bien au contraire. L'évaluation du chef, c'est évident qu'elle doit se faire sur la partie de son champs de compétence qui concerne les employés qui le notent. Dans les études supérieures, ça se fait souvent pour les profs et divers intervenants, je n'ai pas souvenir que ça pousse réellement à une certaine démagogie. Par contre ça pousse le chef à se soucier de ses subordonnés, en effet. Et bien entendu, cette note n'est pas le critère exclusif de notation du chef. Pour la réunionite en revanche je te rejoins totalement, c'est ça qui m'a fait le plus tiquer dans les descriptions de Soir. |
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21/07/2009, 15h29
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Oracle
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Alors au lieu du terme société je devrai dire entreprise (erreur de ma part)
Et donc je le redit d'un autre maniére La politique dans une entreprise nuit à sa productivité. une entreprise c'est quelque chose de simple : Elle a pour but de produire à X et de vendre à X+Y L'objectif de toute entreprise (dans notre société) est d'améliorer cet Y. (Que ce Y servent à réinvestir, a payer des yachts aux actionnaire ou à repeindre la cafet osef) Il ya des tas de facons d'améliorer cet Y qui va correspondre grosso modo a chaque métiers (commercial,manager, ingénieur, marketing, innovation, ouvrier financier etc etc ) Chacune de ses entités sont persuadés que c'est d'eux que va venir la marge de progreesion la plus forte et qu'ils doivent être écouté. Ensuite c'est aux dirigeants de l'entreprise de définir la stratégie globale et de décider quels seront les axes à développer pour augmenter ce fameux Y. Et c'est la que la bat blesse : La démocratie c'est l'expression du plus grand nombre c'est un modéle qui à est surement le meilleur pour uen société d'individu MAIS ce n'est pas forcément la meilleure dans le cadre d'une entreprise qui veut améliorer son fameux Y. Je m'explique : Dans une entreprise c'est souvent la partie ouvriére qui représente le plus grand nombre. La partie ouvriere va mettre l'accent sur la productivité car elle maitrise ce sujet. Mais dans certains cas même si la productivité est bonne la qualité ne le sera pas l'innovation non plus ( et je ne parle pas du marketing). Résultat tu vas produire des produits en masse qui serotn peut etre de qualité mais qui ne correspondront pas au marché et qui serotn peut etre execessivment cher à produire Un bon exemple de ce type de déviance des entreprises et le modéle sovietique ou justement le pouvoir décisionnaire était au mains des ouvriers. On avait le même discours sur l'interet général partagé par tous. On a vu le résultat, une industrie tellement rigide et incapable de s'adapter qu'elle en est devenu inutile. Si tout le monde contrôle tout le monde qui fait le boulot ? ( ben oui si tu passes ton temps a contrôler ce que fait l'autre tu ne fait pas le boulot qu'a la base t ues sensée faire. En plus imagine toi en train de travailler et chaque 10 minutes un mec que tu ne connais pas te demande ou tu en est sur ton travail... 5moi je tiens 20 minutes et j'envoie chié le 3eme qui vient me poser la question. |
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21/07/2009, 16h22
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