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Alpha & Oméga
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Bonjour JOL
Je vous expose ici la situation d'une personne de ma famille qui rencontre aujourd'hui le pépin cité dans le titre : un licenciement économique. Je vous brosse le portrait rapidement, et les questions ensuite : - A travaillé pendant 10+ ans au sein d'un cabinet médical, comme secrétaire - Travail à temps partiel - Va prochainement recevoir sa lettre d'entretien préalable à un licenciement Quelques éléments de contexte importants - A réalisé des heures supplémentaires de manière régulière pendant ces 10+ années. Ces heures étaient payées mais non majorées (il me semble qu'elles devraient l'être à 25% ?) - Cette personne à plus de cinquante ans - La convention collective lui permettrait de toucher la somme mirobolante de 700e (à la louche) comme indemnité de départ - Dispose d'un paquet d'heure en DIF qu'elle n'a pu utiliser - Elle souhaiterait idéalement pouvoir faire une formation lui permettant de retrouver un métier, idéalement le même - L'endroit ou elle travail semble pouvoir justifier un licenciement économique -> réduction du nombre de médecin dans le cabinet - A eu vent à l'oral qu'elle ne serait pas remplacé officiellement, mais qu'une personne serait prise au noir pour meubler les créneaux où il n'y aurait plus de secrétaire Les questions - Son patron a laissé entendre qu'une rupture conventionnelle serait possible. Que se passe t'il dans ce cas ? Que peut elle exiger ? Que perd elle avec ce statut (moindre chômage, moins longtemps ?) - Étant donné les éléments de contextes importants données plus haut, elle hésite à aller aux prud'hommes, mais que pourrait elle en retirer ? - Notamment, si elle devait être accompagner d'un représentant syndical (elle n'est pas syndiquée), qui / comment choisir ? Que pourrait apporter cette personne ? Elle dispose d'un listing des représentants du coin et hésite à ne prendre que des personnes retraitées pour ne pas déranger dans leur travail les autres - Quelles sont les options de formation dans sa situation, elle a entendu parlé des CSP ? - Pour la suite (formation, démarches) qui pour être conseillé ? Le pôle emploi ? L'inspection du travail ? - Il apparait que les indemnités chômage sont calculées sur les revenus des 12 derniers mois. Hors cette année, elle aura exceptionnellement moins travaillé que les précédentes --> Baisse de salaire. Est il possible de prendre l'année N-1 ? - Quelles sont les conditions de choix dans le cadre d'un licenciement économique, sachant qu'elle a une collègue moins ancienne qu'elle dans l'entreprise (même poste) ? Merci d'avance à toutes vos remarques / idées et conseils ! |
30/06/2015, 00h14
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Licenciement économique, que faire ?
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Invité
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Message supprimé par son auteur.
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30/06/2015, 00h18
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[LNM]
Alpha & Oméga
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En cas de licenciement économique, on va lui demander si il souhaite s'inscrire au chômage ou bénéficier du CSP.
Elle aura un délais de 21 jours pour prendre sa décision. Si elle préfère le CSP, elle va perdre ses indemnités de préavis. Les autres indemnités seront payées par contre (congé/ancienneté) Elle va bénéficier d'une allocation plus élevée que l'allocation chômage (quasiment équivalent à son ancien salaire) pendant un an et d'avoir accès à des formations + accompagnement. A la fin de l'année, elle se retrouvera sur la liste des chômeurs avec des droits diminués d'un an (il lui restera donc 1 an d'allocation chômage si besoin). Bref le CSP semble plus correspondre à ses besoins. Le soucis c'est qu'elle ne pourra absolument pas travailler pendant le CSP. Elle devra donc vivre pendant un an avec son salaire de temps partiel. Impossible de faire des heures supps. edit: quand je dis qu'elle ne pourra pas travailler pendant le CSP, cela signifie qu'elle ne pourra pas faire un petit job d'appoint entre deux formations pour mettre du beurre dans les épinards. Elle aura parfaitement le droit de quitter le CSP si elle trouve un boulot durant l'année. Dernière modification par tego ; 30/06/2015 à 01h24. |
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30/06/2015, 01h12
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Ne surtout pas faire de rupture conventionnelle ou autre, elle perdra tout.
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30/06/2015, 01h15
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Alpha & Oméga
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Le CSP permet aux personnes licenciées économiques de pouvoir bénéficier de 75% de leur ancien salaire brut pendant 1 an maximum ainsi que d'un suivi particulier en agence pôle emploi spécialisée.
Les salaires de références pris en compte dans les calculs sont les 12 derniers mois d'activités qui apparaissent sur l'attestation employeur. On ne peut pas prendre en compte les années travaillées antérieurs même si elles étaient mieux rémunérées. Sauf si sur l'attestation employeur les 12 derniers salaires qui apparaissent dans le cadre 7.1 sont à 0 pour raisons d'absences ou de maladie, dans ce cas on demande à l'employeur d'établir une nouvelle attestation qui prend en compte les 12 mois travaillés avant les absences/maladies. La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail mais n'ouvre pas le droit au CSP (pas de licenciement économique attesté) mais ouvre droit au chômage sans problème. Le montant calculé se base sur les 3 derniers mois de salaires les plus avantageux en général. Ca peut donner une meilleure indemnité de départ dans le cas où la personne est sous une convention collective pourrie. Mais mieux vaut bien se renseigner sur le montant des indemnités légales pour le secteur la personne bosse avant de se lancer là dedans. Dans une majorité des cas, il vaut mieux considérer le dispositif CSP plutôt que la rupture conventionnelle. Elle aura pendant 1 an son net à quelques choses près et après ces années pourra bénéficier du reste de son chômage normal (57% de son brut) si elle n'a toujours pas repris d'emploi. Vu qu'elle a + de 50 ans, à elle de choisir entre : -3 ans de chômage à 57% de son ancien brut ou -1 an de chômage en CSP à 75% de son ancien brut et 2 ans de chômage à 57%. Son DIF (maintenant appelé CPF) doit être au max si elle a jamais fait de formation interne/externe jusque là. Son conseiller pôle emploi lui demandera certainement ce qu'elle envisage comme type de formation, si c'est en adéquation avec ce dans quoi elle a bossé ou non. Si non, va falloir que ça soit une réorientation avec formation sur des boulots dits porteurs et où y'a de la demande bien evidemment, où la reprise d'emploi suite à ces qualifications peut être vraiment effective. Après tout dépend de la formation, de l'envie/besoin de la personne. Y'a peut-être une VAE qui peut aussi être envisagée ensuite. Mais tout ça c'est à voir avec la personne qui la suivra au pôle emploi. Citation :
Citation :
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30/06/2015, 01h31
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Alpha & Oméga
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La rupture conventionnelle sera requalifiée de toute façon elle ne peut pas se substituer à un licenciement pour motif économique.
Si elle était à temps partiel, 10% de son temps de travail mensuel peut être effectué peut être effectuée en heures complémentaires non majorées. Le DIF n'existe plus de puis le 1er Janvier maintenant c'est le compte formation sur lequel elle peut transposer ses heures de DIF acquises. Elle fdoit faire elle même la démarche. |
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30/06/2015, 01h32
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Alpha & Oméga
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Ben déjà, voir une assistance juridique qui l'aidera justement à faire le point et à voir à quoi elle peut prétendre.
Ensuite la rupture conventionnelle, effectivement c'est l'équivalent d'une démission, donc tu perds tes droits ainsi que la priorité à l'embauche dans le cas ou il ré-ouvre le poste. Ceci dit, je serais moins catégorique que les autres, tout dépends ce qui est proposé par l'employeur. J'ai eu deux cas dans ma boîte, de personnes de 55-56 ans qui sont parties comme ça, c'était plus des boulets qu'autre chose, ça c'est terminé sur du tires toi, et je casques suffisamment pour que tu sois peinard jusqu'à ta retraite et que tu m'emmerdes plus. A 5 ans de la retraite, quand le mec aligne plusieurs dizaines de milliers d'euros, tu commences à réfléchir. J'ai envie de dire que si l'employeur commence déjà à ouvrir la porte à ça, et d'après les autres points que t'a souligné, c'est qu'il a des trucs à se reprocher et qu'il aurait gros à perdre dans l'histoire. Même si c'est qu'un temps partiel. Faut aussi voir les projets derrière de cette personne, si elle souhaite se réinsérer professionnellement etc... Mais vu comme présenté, c'est clairement le genre de trucs qui fait pas plaisir.  Et concernant le fait de se faire accompagner, honnêtement il faut le faire, si elle a déjà autant de questions, elle a toute les chances de se faire entuber au moment de son entretien. Les représentants syndicaux, y'a pas à se poser la question de je dérange ou pas, on les oblige pas à l'être non plus. |
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30/06/2015, 01h34
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Alpha & Oméga
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Citation :
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30/06/2015, 05h26
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Prophète
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Salut,
alors le CSP c'est le bien mangez en  Trêve de blague, ce qu'il faut voir, c 'est que le licenciement eco, c'est le meilleur contexte possible pour un salarié qui sort d'une boite * y a pas de notion de faute du salarié (c'est la boite qui ne va pas bien, peut être a cause de lui mais c'est pas la question) * y a pas de notion de "c'est moi qui voulait partir" c'est rudement pratique a soutenir dans les futurs entretiens d'embauche, vu qu'il n'y a pas grand chose a justifier sur le plan perso en réponse a la question (pourquoi vous êtes au chomedu qui peut être pénible) Après sur la CSP en elle même : * c'est 80% du brut pendant un an (donc en général, ça fait plus en net que le salaire salarié...) versus les 57% de l'ARE standard * pas de délai de carence, l'indemnisation démarre le lendemain de la sortie (par opposition au délai de l'ARE calculé avec les congés indemnisés, la prime d'ancienneté tout ça) * après les 1 ans de CSP, c'est comme l'ARE normal Les rares cas ou la CSP n'est pas ultra favorable (encore que ça se calcule) c'est si la personne veux monter une activité en auto-entrepreneur a court terme, car toute reprise de taf termine le protocole CSP (oui même une activité d'auto-entrepreneur qui fait pas de tunes au début) Sinon je plussoie violemment Adriana et Picta : * une rupture conventionnelle ne peux se substituer a un licenciement Eco pour l'employeur, un salarié a qui on vendrait une rupture conv pour éviter la procédure eco ça pourrait donner des grosses embrouilles pour l'entreprise. Perso mon conseil, si la personne concernée n'avait pas spécialement intérêt/envie de quitter le job, ben ça veux dire que c'est l'employeur qui veut s'en séparer donc il faut absolument le laisser venir avec ses billes, ne rien répondre direct sauf "ok je vais réfléchir" normalement les critères de préférence sur licenciement eco sont la : http://vosdroits.service-public.fr/p...rs/F2831.xhtml si il y a une salarié plus récemment entrée dans l'entreprise c'est elle qui devrait sortir en premier (modulo les ages respectifs) l'employeur doit justifier de ses décisions concernant l'ordre de sortie. Après si l'employeur propose une conventionnelle, a la limite je dirais pourquoi pas MAIS avec un gros chèque MAIS... * /!\ gros chèque = grosse carence chez pôle emploi en terme de démarrage d'indem... * /!\ gros chèque = attention aux impôts, aux aides de la caf tout ça tout ça * pas de suivi personnalisé chez pôle emploi comme en CSP (bon ça a la limite... l'intérêt se discute) |
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30/06/2015, 17h56
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Alpha & Oméga
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Citation :
 Mais c'est clair que dans le cas de l'op, il est surement preferable de suivre le CSP.... |
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30/06/2015, 18h30
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Bagnard
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Citation :
S'agissant du deuxième point, il y a deux raisons qui justifient la prise en charge d'une formation par des fonds publics : - l'adaptation à un poste de travail - la montée en compétence Si cette personne n'a manifestement pas été licenciée pour inaptitude incompétence (10 ans dans la même boite, ça va être dur de justifier qu'elle n'était pas compétente au poste qu'elle occupe) et souhaite retrouver un emploi de même nature, elle ne rentre alors dans aucun de ces deux cas et je pense que tout ce qu'elle pourra trouver concernera des formations courtes et opérationnelles, sur la découverte/initiation de logiciels particuliers par exemple dont Pôle Emploi est friand (qu'aucun employeur sérieux ne considèrera comme une maitrise quoiqu'en disent l'organisme de formation et le "certificat" qu'elle y obtiendra, soyons clairs). Éventuellement, si elle peut justifier que depuis sa formation initiale et/ou son premier poste dans ce domaine, le métier qu'elle pratique a évolué de manière significative (en terme de compétences à mobiliser) sans qu'elle soit en mesure de suivre cette évolution, c'est négociable. Il lui est toujours possible de se financer une formation sur ses fonds propres, cela ne regarde alors qu'elle-même et l'organisme de formation. Si maintenant elle souhaite se réorienter, il faut qu'elle ait une idée du métier vers lequel elle se dirige. Sans cela, elle va se faire bananer par le conseiller qui va choisir à sa place en fonction des besoins des entreprises dans le bassin d'emploi (oui, comme le conseiller d'orientation au collège). Elle peut bien sûr lui demander les secteurs porteurs pour s'aider dans cette décision. Et mobiliser son CPF pour effectuer un bilan de compétences qui l'aidera à se situer. Attention toutefois, dans cette niche se cachent beaucoup de truands incompétents ou du moins irrespectueux de la responsabilité qui leur incombe en terme d'accompagnement (par exemple, des "psychologues" qui vont lui faire remplir des questionnaires devant un écran et lui lire des résultats générés automatiquement). Elle a donc intérêt à se renseigner sur les prestataires possibles avant de faire son choix. Bref, avant de se poser la question de la formation, mieux vaut se poser la question de ce qu'elle veut faire et devenir sur le plan professionnel. La formation est un moyen, pas une réponse. Dernière modification par Laadna ; 01/07/2015 à 02h13. |
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30/06/2015, 19h43
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Alpha & Oméga
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Le CSP est à 75% et non plus à 80. Et les licenciements pour inaptitudes ne remettent pas en cause les compétences d'un salarié, mais son aptitude, généralement physique, à pouvoir exercer.
Et ce n'est pas l'employeur qui décide si un de ses employés est inapte à son poste, c'est la médecine du travail. Faut pas tout mélanger 
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30/06/2015, 22h33
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Alpha & Oméga
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Citation :
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01/07/2015, 00h59
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Bagnard
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Citation :
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01/07/2015, 02h12
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Alpha & Oméga
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Insuffisance Professionnelle est le terme que tu recherche je pense.
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01/07/2015, 02h30
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Alpha & Oméga
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Merci à tous pour vos réponses ! C'est très complet et çà l'aide beaucoup
Effectivement, elle va sans doute laisser tomber la rupture conventionnelle et resté sur le licenciement économique, cela semble la meilleure chose à faire pour retrouver un poste. Petites questions complémentaires : - à partir de quel moment les indemnités (A-12 mois) sont calculées ? (date de fin d'emploi, date de la signification du licenciement ? - Il a été évoqué le fait qu'à poste équivalent, licencié la personne la plus ancienne devait être justifiée. C'est un vrai point bloquant ou une random justification est toujours validée ? - En cas de ré-ouverture du poste, l'ancien employeur à une obligation de contacter l'ancien employé pour lui proposé ? Sinon, il faut vérifier les petites annonces régulièrement ? Merci encore
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01/07/2015, 22h40
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Alpha & Oméga
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Le licenciement éco est nettement plus avantageux que la rupture conventionnelle niveau indemnité assedic avec le CSP... ( enfin c'était comme ça il y'a quelques temps )
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01/07/2015, 22h45
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Prophète
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Citation :
n'oublie pas qu'il faut avant tout qu'elle ne reste sur "rien" (ni rupture conv ni lic. eco.) ca n'est pas elle qui veut partir a la base et ça n'est pas a elle de décider par avance sur quoi s'orienter. c'est l'entreprise qui va décider de telle ou telle procédure. il faut les laisser jouer leurs cartes avant d'y reflechir. sinon pour tes questions : * tu parles de quelles indem? de licenciement rapport a l'ancienneté? ca se calcul a la date de rupture (donc fin du préavis même si non effectué) d'ailleurs je reviens sur un truc que tu as dis au début, tu parlais de 700€ d'indemnité pour 10 ans de présence dans la boite, tu es sur de ton calcul? l'indem légale c'est : http://vosdroits.service-public.fr/p...ers/F987.xhtml 1/5eme de mois de référence multiplié par le nombre d'années dans l'entreprise Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse : * soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, * soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence). si la convention collective donne plus, c est le plus favorable qui s'applique mais si c 'est moins c 'est la légale. * pour la justification de l'ordre de licenciement, le truc c'est qu'il n'y a pas forcément que l'ancienneté qui rentre en ligne de compte. par contre le fait de choisir de licencier un temps partiel versus un temps complet n'est pas valable. Théoriquement, l'employeur doit discuter d'une liste de critères avec les représentants du personnels (lol en pme d'ailleurs) et il donne aux critères une note et un poids. celui qui a le moins de point sort... Par contre l'employeur ne donne pas les critères de choix lors du licenciement. Dans un délai de 10 jours à compter de son départ de l'entreprise, le salarié licencié peut demander à l'employeur les critères retenus ayant justifié sa désignation par LRAR (ou en main propre contre décharge). l'employeur doit répondre dans les 10 jours aussi par LRAR(ou en main propre contre décharge). Si le salarié (enfin ex-salarié) n'est pas convaincu par la justification, ca peux s'attaquer au tribunal * pour la réembauche. va voir la : http://travail-emploi.gouv.fr/inform...uche,1105.html en gros : l'employeur doit mettre dans la lettre de licenciement que le salarié peut demander a être prioritaire en cas de réouverture de poste compatible. le salarié a 12 mois après la fin de son contrat pour envoyer une LRAR disant "oui je veux être réembauché si possible" En sachant que si il y a CSP c'est déjà dedans de toute façon. |
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01/07/2015, 23h46
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Alpha & Oméga
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Citation :
Je ne saurais pas te dire si l'employeur a obligation de recontacter un ancien employé, mais je te dirais que, personnellement, une boite qui a fait un plan de licenciements économiques, c'est peut-être pas la meilleure des solutions pour rebondir professionnellement que d'y retourner Pour la première question, je ne comprends pas très bien la tourne de celle-ci. Je tente d'y répondre quand même . Le calcul se base sur les 12 derniers mois travaillés apparaissant sur l'attestation employeur et le point de départ du 1er versement se fait à partir de la date à laquelle la personne à adhérer à ce dispositif. Par contre il faut dissocier point de départ et 1er versement. Dans le sens où si sur le courrier il y a indiqué "Vous serez payé à compter du 15 juin", ça ne veut pas dire que le paiement arrive sur ton compte le 15 juin. Mais que pour le mois de juin, tu seras payé du 15 au 30, soit l'équivalent de 16 jours au taux journalier qui aura été calculé. Et le paiement arrivera donc début juillet. |
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01/07/2015, 23h50
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