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[Noenga]

service-public.fr

En principe, non.
Maintenant ça dépend beaucoup de la branche dans laquelle tu bosses, de ton contrat de travail, de la convention collective, des dispositions spécifiques à ton entreprise, de la compensation qui t'est proposée...

[Ptimoustik]

Mouarf, si je pouvais demandais de l'argent parce j'ai bosser le dimanche, ce serai cool, je crois que mon record c'est 30 jours d'affilé sans dimanche

Mais bon de toute façon moi j'ai tenter une action contre un de mes jobs, il faut des preuves pour tout, il faut envoyer un courrier recommandé, consulter la conventions collectives, et parfois les lois sont peu précises ...

Bonne chance

Message supprimé par son auteur.

[Lundrah Sawson]

Regarde un peu sur ce site, tout y est dit sur la législation du travail (site du ministère du travail) :

fiches pratiques sur la législation du travail


Le travail du dimanche

EN BREF…
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche. Toutefois, deux types de dérogation existent :
- les dérogations permanentes. Les entreprises concernées peuvent ainsi avoir une activité le dimanche, tout au long de l’année,
- les dérogations temporaires, autorisées ponctuellement par le préfet ou le maire.
Dans certains cas, des compensations doivent être accordées aux salariés.

A savoir !
Ne pas respecter les règles relatives au repos dominical peut entraîner la fermeture de l’établissement, des sanctions civiles et/ou pénales.

Les dérogations permanentes au repos dominical
Dans certaines entreprises et pour certaines activités, le travail du dimanche peut être organisé sans autorisation préalable dès lors qu’il s’agit de faire face à l’une des nécessités suivantes :

- la poursuite d’un minimum de vie sociale le dimanche.
Afin d’assurer la continuité des services rendus à la population, certains établissements sont autorisés, de droit, à occuper des salariés le dimanche.

Sont principalement concernés l’hôtellerie et la restauration, les établissements sanitaires, les entreprises de transports, de journaux, de spectacles, d’éclairage et de distribution d’eau...

- des impératifs techniques qui obligent l’entreprise à maintenir son activité en continu ou semi-continu.
Sont, concernées les industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication (industries traitant des matières périssables - traitement du lait… -, ainsi que les activités devant être maintenues en continu pour éviter la perte du produit en cours de fabrication - service des fours dans l’industrie de production des métaux ou dans les verreries...).

- des raisons économiques qui exigent une utilisation optimale des équipements.
Le travail peut alors être organisé en continu : le travail du dimanche doit alors être prévu par l’accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement autorisant les entreprises du secteur concerné à organiser le travail en continu pour raisons économiques,
Le travail peut également être organisé par équipes de suppléance ou de fin de semaine dont le rôle est de remplacer des salariés absents pour cause de repos hebdomadaire ou de congé collectif (un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise sont nécessaires).

A défaut d’accord, l’organisation du travail en continu ou le recours aux équipes de suppléance peuvent être autorisés par l’inspecteur du travail sous réserve que le dispositif choisi puisse concourir à une meilleure utilisation des équipements ou au développement de l’emploi.

Les dérogations limitées dans le temps
Certaines entreprises peuvent, sous réserve d’obtenir une autorisation administrative, organiser le travail le dimanche :
- les établissements fournissant des biens et des services destinés à faciliter l’accueil ou les activités de détente ou de loisirs du public dans certaines communes touristiques et thermales ou zones touristiques à forte affluence ;
- les établissements pour lesquels la fermeture le dimanche serait préjudiciable au public ou à leur fonctionnement ;

Dans ces deux cas, la dérogation doit être demandée à la préfecture du siège de l’établissement concerné.

En tout état de cause, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire. Celui-ci peut être organisé selon une ou plusieurs des modalités suivantes : fermeture de l’établissement un autre jour de la semaine ;
- repos du dimanche midi au lundi midi ;
- repos le dimanche après-midi avec repos compensateur une journée par quinzaine ;
- roulement.

- les établissements de commerce de détail non alimentaire.

Pour ces établissements, le maire peut, 5 dimanches par an au maximum, supprimer l’obligation du repos dominical.


Les compensations accordées aux salariés
Le code du travail prévoit des majorations de salaire dans les cas suivants :
- entreprises industrielles fonctionnant avec des équipes de suppléance : majoration de 50% de la rémunération des salariés travaillant le dimanche ;
- commerces de détail non alimentaire qui ont obtenu l’autorisation préfectorale d’ouvrir cinq dimanches au plus par an : majoration de salaire égale à 1/30e de la rémunération habituelle pour des salariés concernés.

A noter toutefois que les conventions ou accords collectifs prévoient souvent des compensations au travail le dimanche. Il est donc nécessaire de se reporter à la convention ou à l’accord applicable à l’entreprise pour connaître les contreparties au travail du dimanche.

Références



Code du travail : articles L 221-1 à 221-4 (repos hebdomadaire), L 221-5 (repos dominical), L 221-5-1 à L 221-27 et R 221-1 et suivants (dérogations)



Les dérogations limitées dans le temps
Certaines entreprises peuvent, sous réserve d’obtenir une autorisation administrative, organiser le travail le dimanche :
- les établissements fournissant des biens et des services destinés à faciliter l’accueil ou les activités de détente ou de loisirs du public dans certaines communes touristiques et thermales ou zones touristiques à forte affluence ;
- les établissements pour lesquels la fermeture le dimanche serait préjudiciable au public ou à leur fonctionnement ;

Dans ces deux cas, la dérogation doit être demandée à la préfecture du siège de l’établissement concerné.

En tout état de cause, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire. Celui-ci peut être organisé selon une ou plusieurs des modalités suivantes : fermeture de l’établissement un autre jour de la semaine ;
- repos du dimanche midi au lundi midi ;
- repos le dimanche après-midi avec repos compensateur une journée par quinzaine ;
- roulement.

- les établissements de commerce de détail non alimentaire.

Pour ces établissements, le maire peut, 5 dimanches par an au maximum, supprimer l’obligation du repos dominical.


Les compensations accordées aux salariés
Le code du travail prévoit des majorations de salaire dans les cas suivants :
- entreprises industrielles fonctionnant avec des équipes de suppléance : majoration de 50% de la rémunération des salariés travaillant le dimanche ;
- commerces de détail non alimentaire qui ont obtenu l’autorisation préfectorale d’ouvrir cinq dimanches au plus par an : majoration de salaire égale à 1/30e de la rémunération habituelle pour des salariés concernés.

A noter toutefois que les conventions ou accords collectifs prévoient souvent des compensations au travail le dimanche. Il est donc nécessaire de se reporter à la convention ou à l’accord applicable à l’entreprise pour connaître les contreparties au travail du dimanche.

Références



Code du travail : articles L 221-1 à 221-4 (repos hebdomadaire), L 221-5 (repos dominical), L 221-5-1 à L 221-27 et R 221-1 et suivants (dérogations)




Les heures supplémentaires et les « heures choisies »

EN BREF…
A la demande de l’employeur, les salariés peuvent travailler au-delà de la durée légale du travail.
Situées à l’intérieur ou à l’extérieur du contingent annuel dont l’employeur dispose, les heures supplémentaires donnent lieu à contreparties pour le salarié :
- majoration de salaire(au moins 10 %),
- repos compensateur obligatoire selon l’effectif de l’entreprise et la quantité d’heures supplémentaires effectuée) et /ou repos compensateur de remplacement (mis en place sous certaines conditions). Dans les deux cas, l’employeur doit informer les salariés des droits qu’ils ont acquis.
Dans les entreprises où la durée collective du travail est supérieure à la durée légale, les heures supplémentaires peuvent être mensualisées.
A signaler également la possibilité pour le salarié, en accord avec l’employeur, d’effectuer des «heures choisies» au-delà du contingent d’heures supplémentaires, à condition qu’un accord collectif prévoit une telle possibilité.
Une limite à l’accomplissement d’heures supplémentaires et des «heures choisies» : les durées maximales du travail ne doivent pas être dépassées.

A savoir !
Les heures supplémentaires sont calculées dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h. Toutefois, un accord collectif applicable à l’entreprise peut décaler ce cadre du dimanche 0 h au samedi 24 h.


Quels salariés ?



Tous les salariés sont concernés sauf :
- les VRP,
- les employés de maison),
- les concierges et gardiens d’immeubles d’habitation,
- les assistant(e)s maternel(le)s,
- certains gérants de succursale ou de dépôt.

Quelles caractéristiques ?




Le contingent d’heures supplémentaires
L’employeur dispose librement d’une certaine quantité d’heures supplémentaires : c’est le contingent d’heures supplémentaires dont le volume est fixé par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (contingent dit " conventionnel "). Ce contingent conventionnel peut être fixé à un volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par décret (contingent dit « réglementaire »). Représentants du personnel, inspecteur du travail et salariés doivent être informés de l’utilisation du contingent.

Si l’entreprise n’est pas couverte par un contingent conventionnel, c’est le contingent réglementaire de 220 heures par an et par salarié qui s’applique. A noter l’existence d’un contingent particulier en cas de modulation des horaires.

Une fois le contingent annuel épuisé, et sauf recours au dispositif des «heures choisies», l’employeur doit consulter les représentants du personnel et demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de faire accomplir de nouvelles heures supplémentaires. En l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours, l’autorisation est accordée.

Ne sont pas décomptées du contingent :
- les heures supplémentaires effectuées pour travaux urgents liés à la sécurité,
- les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
- jusqu’au 31 décembre 2008 (date résultant des dispositions de la loi du 31 mars 2005), la 36ème heure travaillée dans les entreprises dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005, est au plus égal à 20 salariés. Pour les entreprises qui bénéficient actuellement de ce régime dérogatoire en vertu des dispositions antérieures à la loi du 31 mars 2005, mais dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005, est supérieur à 20 salariés, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2006,
- dans la limite de 7 heures, les heures effectuées au titre de la « journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004. Cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée de travail, pour les salariés à temps partiel.

La majoration de salaire

• Principe
Une heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire au taux fixé par la convention ou l’accord de branche étendu ou la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement applicable. Ce taux ne peut pas être inférieur à 10 %.

Lorsque l’entreprise n’est pas soumise à une convention ou un accord fixant un taux de majoration des heures supplémentaires, celles-ci sont majorées de :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure)
- 50 % au-delà.

• Exception
Dans les entreprises de 20 salariés et moins, tant qu’aucun accord fixant le taux de majoration des heures supplémentaires n’est applicable et au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2008 (ou 2005, voir ci-dessous), les 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure travaillée) sont majorées non pas de 25 %, mais de 10 %.

La date limite de cette disposition dérogatoire était initialement fixée au 31 décembre 2002, avant d’être prolongée jusqu’au 31 décembre 2005 par la loi du 17 janvier 2003. Le nouveau report de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2008, résulte de la loi du 31 mars 2005 ; il ne s’applique qu’aux entreprises (et aux unités économiques et sociales) dont l’effectif est au plus égal à 20 salariés au 31 mars 2005. Pour les entreprises qui bénéficient actuellement de ces dispositions mais dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005, est supérieur à 20 salariés, ce régime dérogatoire prendra fin au 31 décembre 2005.

Le repos compensateur obligatoire
C’est le temps de repos obligatoirement accordé aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà de certaines limites.

Le calcul du repos compensateur varie selon la taille de l’entreprise :

• Entreprise de plus de 20 salariés
Ouvert au-delà de la 41ème heure travaillée, le droit au repos compensateur est égal à :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent d’heures supplémentaires (soit 1 heure supplémentaire = ½ heure de repos),
- 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires (soit 1 heure supplémentaire = 1 heure de repos).

• Entreprise de 20 salariés et moins
Seules les heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires sont compensées par un repos. Sa durée : 50 % des heures supplémentaires effectuées (soit 1 heure supplémentaire = ½ heure de repos).

le repos compensateur de remplacement
Il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur équivalent. Les conditions : ce remplacement doit être prévu par un accord collectif (accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement).

Dans les entreprises sans délégué syndical, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place si le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, n’y sont pas opposés.

Le remplacement peut être :
• intégral
Paiement et majoration de salaire sont entièrement compensés par du repos. Les heures supplémentaires ne sont pas décomptées dans le contingent annuel.

Exemple pour 4 heures supplémentaires en principe majorées de 25 % : le salarié bénéficie d’un repos compensateur de remplacement de 5 heures [4 heures + (4 x 25 %)].

• partiel
Seule une partie du paiement majoré des heures supplémentaires fait l’objet d’un repos de remplacement. Les heures entrent dans le calcul du contingent d’heures supplémentaires.

Exemple : 4 heures supplémentaires peuvent donner lieu à 4 heures de repos et une majoration de rémunération égale à [4 x 0,25 =] 1 fois le salaire horaire.

L’information des salariés sur les repos acquis
L’employeur doit - par le biais du bulletin de paie ou d’une annexe - informer le salarié de ses droits en matière de repos compensateur.

A partir de 7 heures acquises, le bulletin de paie (ou son annexe) mentionne l’ouverture du droit au repos compensateur. Le salarié dispose alors de deux mois (ce délai peut être porté à 6 mois par accord collectif) pour prendre son repos. S’il ne le fait pas, le salarié ne perd pas son droit et l’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans un délai maximal d’un an.

La mensualisation des heures supplémentaires
Par dérogation au principe selon lequel les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, la loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, si l’employeur en décide ainsi, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans remise en cause évidemment des majorations applicables au titre des heures supplémentaires.
Ainsi, par exemple, dans une entreprise où la durée collective de travail est fixée à 38 heures, la rémunération mensualisée sera calculée sur la base de 164,67 heures (soit 38 x 52/12). 151,67 heures (soit la durée légale mensuelle de travail) seront rémunérées au taux normal et 13 heures au taux majoré.

La possibilité d’effectuer des «heures choisies»
Le salarié qui le souhaite peut désormais, en accord avec son employeur et dans le cadre prévu par une convention ou un accord collectif, effectuer des «heures choisies» au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement.
Ces «heures choisies» reposent sur un accord entre le salarié et son employeur ; bien qu’elles soient effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires, elles ne sont pas soumises à l’autorisation de l’inspecteur du travail et n’ouvrent pas droit au repos compensateur.
Une telle possibilité d’effectuer des « heures choisies » doit être prévue et encadrée par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Cette convention ou cet accord doit en outre :
- préciser les conditions dans lesquelles ces heures choisies sont effectuées,
- fixer la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu et, le cas échéant, les contreparties, notamment en termes de repos.
Le taux de la majoration ne peut être inférieur au taux applicable pour la rémunération des heures supplémentaires dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Le nombre des «heures choisies» effectué par le salarié ne peut avoir pour effet de faire travailler le salarié au-delà des durées maximales de travail.

Les durées maximales du travail
Effectuer des heures supplémentaires ou des «heures choisies» ne doit pas aboutir à dépasser les durées maximales du travail, à savoir :
- 10 heures par jour,
- 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Références



- Code du travail : articles L 212-5 et L 212-5-1 (calcul et contreparties des heures supplémentaires), L 212-6, L 212-7 et D 212-25 (contingent annuel), L 212-1 et L 212-7 (durées maximales)
- Derniers textes parus : Décret n° 2004-1381 du 21 décembre 2004 (JO du 22 décembre) : fixation à 220 heures du contingent annuel d’heures supplémentaires ; Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise (JO du 1er avril)

La durée légale du travail

EN BREF…
Fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an), applicable à la plupart des entreprises et des salariés, la durée légale du travail n’est ni un minimum (les salariés peuvent travailler à temps partiel, ni un maximum : c’est une durée de référence, celle à partir de laquelle les heures supplémentaires et le chômage partiel sont calculés.
Pour vérifier si la durée légale du travail est ou non atteinte, il faut comptabiliser le temps de travail effectif.

A savoir !
Dans certains secteurs - telle l’hôtellerie et la restauration - s’applique une durée dite d’équivalence : une durée de travail supérieure (par exemple 39 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures). Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 39ème heure et non la 35ème.

Références des textes



Où s’adresser ?
• Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle : DDTEFP
• Inspection du travail



Quels employeurs ?



Dans tous les établissements industriels et commerciaux, publics ou privés, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats, les associations, les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs, les entreprises du secteur agricole, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine quel que soit leur effectif.

Quels salariés ?



La durée légale du travail s’applique à tous les salariés sauf :
- les VRP,
- les dirigeants de sociétés commerciales (gérants de société à responsabilité limitée - SARL…),
- les gérants non salariés, les cadres dirigeants salariés,
- les concierges d’immeubles d’habitation au service de particuliers,
- les employés de maison,
- les assistant(e)s maternel(le)s.

Comment calculer la durée légale ?




En décomptant la durée du travail effectif
La durée du travail effectif, c’est " le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".

A partir de cette définition, il faut distinguer :

• les temps de restauration et de pause
Ces temps ne sont pas pris en compte sauf dans l’un des cas suivants :
- si les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles,
- s’ils sont assimilés à du temps de travail effectif par une convention ou un accord collectif.

• le temps de trajet domicile-travail
Le temps de trajet habituel du domicile au lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

• le temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel effectué par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution de son contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (par exemple, une prime), déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire, c’est-à-dire aucune retenue opérée sur le salaire dû au salarié.

• les temps d’habillage et de déshabillage
Ils ne sont pas pris en compte (sauf si un accord collectif applicable à l’entreprise ou le contrat de travail du salarié prévoit le contraire). Néanmoins, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage doit donner lieu à une contrepartie financière ou en repos (fixée par accord collectif ou dans le contrat de travail) si deux conditions sont réunies :
- la tenue vestimentaire est imposée (par une loi, un accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail),
- l’habillage et le déshabillage doivent être effectués dans l’entreprise (ou sur le lieu d’exécution du travail),

• l’astreinte
Est d’astreinte le salarié qui, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, est obligé de rester à son domicile ou à proximité, prêt à intervenir à la demande de l’entreprise :
- s’il intervient, la durée de cette intervention est considérée comme temps de travail effectif,
- lorsqu’il n’intervient pas, la durée de l’astreinte fait partie des temps de repos quotidien et hebdomadaire


Références



• Code du travail : articles L. 212-1 (35 heures), L. 212-4 (définition du temps de travail effectif), L. 212-4 bis (astreinte).
• Dernier texte paru : Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale (JO du 19 janvier)

[Douxvalkyn]

Cet été ma copine a travaillé 2mois sans jour de congé, donc 62 (pas de dimanche, ou jour férié), puisque caissiere. Donc c'est possible

[Headshoot / Chuppas]

Personellement cette été j'ai travailler dans le maïs et on pouvais travailler 6 jours par semaine avec 1 jours de repos obligatoire. Donc si tu jours de congé est le lundi et le dimanche de la semaine suivante ça peut faire 12jours d'affiler ^^.

En conclusion renseigne toi des conditions de travail car ça dépend ou tu travail

Message supprimé par son auteur.

[Spleen]

Merci :/

(Révolutionnez la restauration plz !)

[Vampigarou]

Citation :

Publié par Doudouxx

Cet été ma copine a travaillé 2mois sans jour de congé, donc 62 (pas de dimanche, ou jour férié), puisque caissiere. Donc c'est possible

Certes, mais au regard de la législation française il convient de raisonner en terme d'heures de travail, non de jours travaillés.

Je peux bien travailler une heure par jour pendant 8 mois consécutifs, je ne ferai qu'une trentaine d'heures par mois, c'est on ne peut plus légal et cela malgré le fait que je n'ai pas eu un seul jour de congé.

D'ailleurs si mes souvenirs sont bons, la loi ne tolère pas plus de 48 heures de travail -rémunérées non pas avec des heures de récupération mais avec des €- par semaine... Donc si ce quota est respecté, rien à craindre !

[ragazer]

Citation :

Publié par GTRedLink

Salut à tous,

je dois rester au taff ce dimanche exceptionnellement (payé bcp + d'ailleurs pour qq h) mais j'aimerais savoir si c'est légal ou si il faut que je prenne une journée dans le début de semaine prochaine ...


Merci pour vos infos

en gros :
si tu recuperes le dimanche en jour de repos il est payé double.
si tu ne le recuperes pas il sera payé triple.
au delà de 8 j de travaille consecutif le repos est obliugatoire.
Pour les modules apres ça depends de l' entreprise, certaines sont sur une base 39h d' autres sur une base 35h et les heures sup ne sont payé qu' au dela de ces modules. En general les gars s' arrangent pour te faire recuperer les modules avant qu' ils n' aient l' obligation de te payer les heures sup.
En gros tes heures sup ne seront payées que si l' employeur donne son feu vert puisque la marge de securite est suffisante pour controler ton temps de travail.
Le seul moyen de faire du rab reste les jours feriées et les dimanches le reste du temps tes heures te seront rendues.

[Pyter Leriel]

Citation :

Publié par GTRedLink

Je préfère bosser et gagner ++++++++++++++++++++++++

J'espère pour toi que tu as travaillé pour dire ça, en tout cas dans la plupart des boites que je connais, tu travailles plus, tu n'es pas payé plus.
Bienvenu dans le monde réel du travail.

Message supprimé par son auteur.

[Andromalius]

Ca sent le 3/8 ton truc.

[Ildefonse]

si tu as choisis avec accord de l employeur de travailler 11j non stop, c'est ton choix.
Par contre le calcul de nombre d'heures est fait par semaines (legalement), donc les 3j de la seconde semaine ne sont pas compte en majoration des 5 autres jours.

Donc mettons que tu ais fait :
Lundi -> RTT/vacances/...
Mardi -> RTT/vacances/...
Mercredi -> 7h00 (pas de majoration)
Jeudi -> 7h00 (pas de majoration)
Vendredi -> 7h00 (pas de majoration)
Samedi -> 7h00 (Jour de recup decale de lundi à samedi -> pas de majoration)
Dimanche -> 7h00 (Jour ferie -> majoration)
Cela nous donne une semaine à 35h dont 7h00 * 50% (ou 100% jsais plus)

Lundi -> 7h00 (pas de majoration)
Mardi -> 7h00 (pas de majoration)
Mercredi -> 7h00 (pas de majoration)
Jeudi -> 7h00 (pas de majoration)
Vendredi -> 7h00 (pas de majoration)
Samedi -> 7h00 (Heure Supp sans majoration)
Dimanche -> Ferie
Cela nous donne une semaine à 42h dont 7h00 * 50%

Dans l'histoire tu as gagne une journée d'heure supp + une journée avec majoration et tout ca en 35h par semaine \o/

Par contre, à ta place je verifierais le nombre d'heure maximum authorise par tranche de 7j (ou par mois, suivant la base de calcul)

[Camomille]

Légal

Message supprimé par son auteur.

[Ildefonse]

mouais, les SSII c est un systeme TRES bien rodé.

Le premier a se faire avoir c est en general le client.
Le second c'est toi.

Que tu te fasses plein d'argent ou non c'est une chose, mais ne faire aucune pose en ai une autre.
Comme disait un collegue, une fois qu'ils t auront bien pompe niveau ressource, il te diront de partir.

[Bara]

Citation :

Publié par GTRedLink

RTT ... lol non ça je connais pas ...

Ben c'est quand même normal que tu n'ai pas de RTT si tu fais moins de 35h par semaine...
Les RTT sont là pour compenser la différence si ton temps de travail sur ton contrat est supérieur au temps de travail légal de 35h.

Message supprimé par son auteur.