[SekYo]

Citation :

Publié par Tonton Jack

No offense également, mais à te lire j'ai l'impression que tu n'as pas suffisamment expérimenté les capacités de ChatGPT. Déjà, partir du principe qu'il faut utiliser une seule ressource IA est une erreur. ChatGPT est un assistant qui peut cadrer ton projet et faciliter ta communication avec d'autres IA. C'est pour moi sa principale utilité : mâcher et analyser une quantité d'information importante, la classer, l'organiser et m'aider à concevoir des prompts adaptés à d'autres IA. Après 1 an d'utilisation, je ne rédige aucun prompt, je demande à ChatGPT de le faire à ma place.
Pour reprendre ton exemple, quand tu débutes ChatGPT peut être vu comme un dev junior qui va faire toutes les tâches ingrates d'un projet, mais il va surtout te permettre d'accéder à d'autres IA beaucoup plus pointues, se rapprochant alors d'un conseiller style senior.
Je m'avance encore un peu plus, mais lorsque tu maitrises bien ChatGPT après plusieurs mois/années de pratique, tu atteints ce que tu sembles considérer comme étant une chasse gardée :

J'utilise pas ChatGPT parce que à part si tu bosses chez Microsoft y a peu de chance que ce soit autorisé parmi les outils in-house chez un GAFAM
Mais on a un outil maison en théorie équivalent. Et coté projets persos j'avoue utiliser plutôt Clause 3.5.

Mais bref, c'est un détail, parce qu'au final on dit la même chose. Alors peut être que le mot "prompt" est pas le bon, mais ce que tu décris comme " je demande à ChatGPT de le faire à ma place" bin pour moi... ça reste un prompt. Alors certes un prompt qui génère d'autres prompts, mais ça ne change pas fondamentalement les choses.
A moins que tes projets soient triviaux ou que ChatGPT ait développé des capacités télépathiques dansa la nuit, tes prompt générateurs de prompt, je suppose qu'ils font pas 3 lignes. Et meme si tu as itéré plusieurs fois avec ChatGPT pour t'aider à écrire ces "prompts de prompts", ça reste des compétences proches de ce qu'on attend d'un dev senior.


@Anthodev: Oui ce que tu décris est pas mal représentatif de mon expérience perso avec les LLM "codes".

[gunchetifs]

Citation :

Publié par Anthodev

....

J'ai copier coller ton com pour m'amuser



Pour aller plus loin :

[Dr. Troy]

En dehors de toute considération technique (je m'en sers quasi quotidiennement, et je vois quotidiennement les avantages mais surtout les limites), tant qu'on reste dans un système économique comme l'actuel, ça n'apportera pas grand chose de bon.

Pour l'instant c'est gentil, puis une fois qu'un grand nombre en deviendra dépendant, ça suivra la shitification habituelle, entre coupé de réponses sponsorisées. Et les abonnements exploseront (celui à $200 d'openai n'est même pas rentable).

Et, de façon sûrement encore plus marquée - si c'était encore possible - profitera à un petit nombre et en laissera un plus grand sur le carreau.

[Pazimpa Sambata]

C'est ce que je crains, ce truc est livré au grand public pour trois francs six sous et le restera le temps qu'une masse suffisante ne puisse plus s'en passer, la vraie tarification verra alors le jour.

[Jyharl]

Je suis pas codeur mais je m'en sers tous les jours pour le taf (qui me paie la licence).

Je le considère comme un assistant. Il me débroussaille les tâches, fais le gros du boulot et je repasse derrière pour affiner.

Perso ça m'aide pas mal parce que ma faiblesse professionnelle c'est de chier de la documentation.

Je déteste ça, j'ai du mal à dégager du temps pour (à moins que ce soit critique, y a toujours une autre priorité).

Je l'utilise pour mes six pagers, one pagers, documentation de certains process, business cases, job description, competency profiles/skill matrix, debugger mea formules alambiquées sur GSheets, etc.

Encore hier il m'a fait un bon draft de risk assessment. Bah le premier draft était ultra solide, je n'ai eu que des modifications mineures à apporter et ça m'a bien sauvé une ou deux heures de taf effectif. Boom. Validé dans la foulée par la DRH et ma chef.

Et ça me permet aussi d'alléger la charge sur mes chefs d'équipe parce que c'est typiquement le genre de tâche que j'aurai délégué pour avoir un premier jet.

Et donc ça m'aide aussi au niveau management d'équipe car je peux à présent déléguer à mes reports des tâches qui vont leur apprendre quelque chose et participer à leur montée en compétence plutôt que les tâches chiantes dont j'ai pas le temps de m'occuper.

[Jet]

Grâce à l'IA tu trouves même le temps de passer 20 minutes à écrire un message sur JOL, je pense qu'avec ta DRH vous allez bientôt pouvoir discuter de choses sérieuses, et surtout de la seule chose qui compte vraiment, la réduction d'effectifs "il faut que tu me donnes 3 noms d'ici vendredi, je compte sur toi Jyjy...on n'a pas le choix..."

[Jyharl]

Arrêtes... J'ai déjà eu ça par le passé dans une autre boîte post-M&A c'est horrible à gérer. Me porte pas la poisse.

Heureusement avec mon orga actuelle y a peu de chance que ça arrive à moins qu'on décide de se retirer d'un pays entier ce qui n'est pas à l'ordre du jour.

[znog]

Citation :

Publié par gunchetifs

Cette interview est excellente + voici la version Podcast https://pca.st/episode/fefce8d9-d335...1-fb26d96fbaa0

[Mordreck]

Citation :

Publié par Jet

Grâce à l'IA tu trouves même le temps de passer 20 minutes à écrire un message sur JOL, je pense qu'avec ta DRH vous allez bientôt pouvoir discuter de choses sérieuses, et surtout de la seule chose qui compte vraiment, la réduction d'effectifs "il faut que tu me donnes 3 noms d'ici vendredi, je compte sur toi Jyjy...on n'a pas le choix..."

Je viens de passer 2 jours a faire des revu de performances, et bien entendu on fait du stack-ranking. Du coup, tous ceux qui se retrouve en bas a gauche du cadran vont devoir rapidement chercher ailleurs :/
J'attends le moment ou l'on aura une evaluation de performance genere par l'IA base sur les revues de code ou de documentation. Ca va etre drole.

La ou l'IA aide vraiment niveau dev, c'est lorsque tu genere du nouveau code, et tu peux rapidement integre le feedback de l'IA, ou tout simplement lui demander de le genere (idem sur les test unitaires etc...).
Par contre, sur le code historique avec une tonne de dette technique, c'est assez inutile :/

Sur la documentation, ca aide clairement, et augmente la qualite des documents. Surtout quand tu as des collegues qui ont tendance a etre verbeux.
Idem sur les process operationnels, quand ils te resume un ticket avec 50 commentaires en 10lignes, te fournit les incidents de prod similaires etc. c'est un gain de temps enorme.

[Touful Khan]

Citation :

Publié par Jet

Grâce à l'IA tu trouves même le temps de passer 20 minutes à écrire un message sur JOL,

Comme quoi l'IA c'est vraiment naze, pendant des décennies j'ai pu passer des heures par jour sur JOL au travail, sans IA.

Citation :

Publié par Mordreck

Je viens de passer 2 jours a faire des revu de performances, et bien entendu on fait du stack-ranking. Du coup, tous ceux qui se retrouve en bas a gauche du cadran vont devoir rapidement chercher ailleurs :/

Si tu es en France je rappelle que cette méthodologie y est tout simplement interdite.

[Jyharl]

Citation :

Publié par Touful Khan

Si tu es en France je rappelle que cette méthodologie y est tout simplement interdite.

Facilement contournable quand tu connais les standards de ton industrie et que la boite a assez d'employés pour que les statistiques s'y appliquent.

Quand tu fixe des objectifs et que tu sais qu'à peu près 70% de ta team va les remplir, 20% va les exploser et 10% vont échouer, c'est pas du stack ranking. Pourtant ça suit exactement les ordres de grandeur qu'on retrouve normalement dans le stack ranking.

Bref, de mon côté, j'ai jamais eu de souci avec le stack ranking dans l'idée. Le problème c'est surtout comment il est appliqué et je ne souscris pas à sa version hardcore ni à comment il a été utilisé dans certaines boites US.

[Touful Khan]

Citation :

Publié par Jyharl

Quand tu fixe des objectifs et que tu sais qu'à peu près 70% de ta team va les remplir, 20% va les exploser et 10% vont échouer, c'est pas du stack ranking.

Non, du coup c'est hors sujet.
Pour ceux du fond qui n'ont pas suivi, le stack ranking consiste à virer les X% les moins performants... mêmes s'ils sont bons parce que le reste de l'équipe est constitué de tueurs. (Ou a contrario, à garder les mauvais tant qu'il y a pire qu'eux)
Cela n'a rien à voir avec la validation d'objectifs.

[Jyharl]

Citation :

Publié par Touful Khan

Non, du coup c'est hors sujet.
Pour ceux du fond qui n'ont pas suivi, le stack ranking consiste à virer les X% les moins performants... mêmes s'ils sont bons parce que le reste de l'équipe est consitué de tueurs. Cela n'a rien à voir avec la validation d'objectifs.

Non. Le stack ranking est une méthode pour catégoriser les employés entre High Performer, Core et Low Performer. Ce qui est censé avoir un ordre de grandeur d'environ 20/70/10. Certaines boites viraient les 10%, d'autres tentaient de les mettre à niveau et d'autre réalisaient que les 20% et 10% étaient globalement fluides d'un trimestre à l'autre.

Ce qui est interdit dans la méthode c'est pas virer les low performers (encore heureux). C'est qu'au bout d'un moment, tu place la barre tellement haut que même les bons employés deviennent des low performers avec des raisons de plus en plus bidons et subjectives pour pouvoir satisfaire les 10%. Du coup les entreprises utilisent des raisons totalement fumées (qui ne reposent pas sur des données objectives) pour pouvoir faire rentrer des gens dans les 10%.

Pour info, le jugement rendu en France c'est ça :

Citation :

To be legal, an evaluation method must have been communicated in advance to the employees who have to be aware of its criteria and the criteria used must be both objective and transparent.
Consequently, the use of an evaluation method based on the allocation of preset quotas to employee groups is illegal.

Bref, rien à voir avec le fait de virer les Low Performers.

[SekYo]

Citation :

Publié par Jyharl

Non. Le stack ranking est une méthode pour catégoriser les employés entre High Performer, Core et Low Performer. Ce qui est censé avoir un ordre de grandeur d'environ 20/70/10. Certaines boites viraient les 10%, d'autres tentaient de les mettre à niveau et d'autre réalisaient que les 20% et 10% étaient globalement fluides d'un trimestre à l'autre.

Je déteste tellement ces méthodes, c'est tellement déconnecté de ce que j'ai pu constater dans la réalité. C'est un peu comme la "connaissance pure et parfaite" des modèles des économistes, c'est joli et ça fonctionne sur le papier, en pratique je trouve que c'est source d’autant inégalités et biais que des méthodes moins cadrées, pour pleins de raisons:

- ça suppose que toutes tes équipes bossent sur des projets de difficultés équivalentes (parce que sinon ça n'a aucun sens de virer un LP qui est dans un projet très difficile qui pourrait être bien meilleur qu'un HP sur un truc trivial)
- sinon ça implique d'avoir des étapes de normalisations entre les équipes, et de mon expérience ça ré-introduit pleins de biais entre eux, notamment la capacité du manager à défendre son bifteak et ses projets aux N+1/N+2 lors des étapes de normalisation (parce que j'ai encore pas vu à ma connaissance de modèle réaliste quantitatif et objectif pour juger de la complexité/difficulté des projets/produits)
- je pense que c'est super hypocrite et que ça sert juste d'auto justification à un PIP ou un licenciement: même avec des critères quantitatifs, vu que y a des limites à la définition de ces critères, bin c'est toujours facile pour un manager de sélectionner/mettre en valeur les critères qui l’intéresse pour valoriser/dévaloriser les profils qu'il souhaite
- imho ça dé-responsabilise les managers et du coup ça protège les mauvais qui peuvent s'abriter derrière le process et frustre les bons qui ont des marges de manoeuvre super limitées ("t'as fais du super taf cette année, je voudrais bien te mettre en HP mais tu comprends je peux mettre que un HP dans l'équipe et bidule ça fait 3 ans qu'il se démène aussi comme un diable, donc il est prioritaire")

Fin bref, je dis pas qu'il faut pas virer les mauvais hein, mais je trouve que ces méthodes quand tu creuses ça donne vraiment juste une illusion d'objectivité, mais c'est de la poudre de perlimpinpin dès que tu creuses un peu.

[znog]

Citation :

Publié par Mordreck

Je viens de passer 2 jours a faire des revu de performances, et bien entendu on fait du stack-ranking. Du coup, tous ceux qui se retrouve en bas a gauche du cadran vont devoir rapidement chercher ailleurs

Exécuteur de la compétition malsaine entre tes collègues développeurs pour les faire virer, beau métier que le tient. Nul doute que l'IA pourra t'assister.

Tu exerces tes talents dans quel type de boîte ?

[Jyharl]

Citation :

Publié par SekYo

Je déteste tellement ces méthodes[...]

C'est parce qu'elles ont été utilisée n'importe comment. En plus des problèmes que j'ai mentionné, c'est surtout que ça ne devrait pas s'appliquer à tous les jobs.

Ca ne devrait s'appliquer, comme le dit le rendu du jugement français, que sur des critères objectifs précis. En gros, sur des jobs à KPIs objectifs et vérifiables.

Par exemple, les jobs Sales (Churn Rate/Retention/Closing Rate/ARR, etc), Performance Marketing (Conversion Rate, ROAS, Growth, etc), Customer Care (Productivité, CSAT, FCR et bien d'autres), Talent Acquisition (Lead Time, Average Tenure,...) mais pas au niveau project management ou engineering.

En bref, sur des postes appartenant généralement aux Opérations.

[Toga]

Une idée de ce qui est aussi possible avec chatGPT:

Et de ce que j'ai compris, depuis 2024 ce serait une utilisation valide de la chart ? Ou j'ai mal compris...

[Touful Khan]

Citation :

Publié par Jyharl

Pour info, le jugement rendu en France c'est ça :
Bref, rien à voir avec le fait de virer les Low Performers.

I beg your fucking pardon but euh, c'est depuis quand que les jugements en France sont rendus en anglais ?
Sinon, le principe du stack ranking est bien de virer les 10% du dessous, c'est à ca que ca sert.
" The other 10% ("bottom 10") are nonproducers and should be fired.^[1][2]"
https://en.wikipedia.org/wiki/Vitality_curve

[Aloïsius]

Citation :

Publié par Touful Khan

I beg your fucking pardon but euh, c'est depuis quand que les jugements en France sont rendus en anglais ?
Sinon, le principe du stack ranking est bien de virer les 10% du dessous, c'est à ca que ca sert.
" The other 10% ("bottom 10") are nonproducers and should be fired.^[1][2]"
https://en.wikipedia.org/wiki/Vitality_curve

C'est la loi des 20%. Beuhhaaaargh.

[Aedean]

Ca donne des gens qui refusent d'aller dans des équipes avec beaucoup de gens excellents, parce que même s'ils sont bons, ils risquent d'être dans les 10% et se faire virer.

[Jyharl]

Citation :

Publié par Touful Khan

I beg your fucking pardon but euh, c'est depuis quand que les jugements en France sont rendus en anglais ?
Sinon, le principe du stack ranking est bien de virer les 10% du dessous, c'est à ca que ca sert.
" The other 10% ("bottom 10") are nonproducers and should be fired.^[1][2]"
https://en.wikipedia.org/wiki/Vitality_curve

Ce n'est pas cet aspect qui est illégal dans la loi française contrairement à ce que tu disais. C'est bien la méthode de ranking elle-même.

Quant à la Vitality Curve popularisée par J.W n'oublions pas qu'elle a été implémenté chez G.E. pour sauver la boîte en crise dans les années 80. Circonstances différentes. Époque différente.

Quant à virer les 10% automatiquement c'est bien ce qui rend l'application bête et méchante du process débile. Et perso je l'ai jamais vu appliqué automatiquement en Europe.

C'était toujours une version plus soft du genre "Ne pas être dans les bottom 10% deux trimestres de suite, ensuite Pip et si et seulement si échec, alors la porte". Et encore une fois, seulement sur des jobs à KPIs mesurables. Et ne pas imposer le quota à tout prix.

[gunchetifs]

Citation :

Publié par Toga

Une idée de ce qui est aussi possible avec chatGPT:

Et de ce que j'ai compris, depuis 2024 ce serait une utilisation valide de la chart ? Ou j'ai mal compris...

J'ai demandé à chat GPT ce qu'il en pense :

Ils devraient museler leur IA, c'est un peu cocasse ce genre de choses

[prootch]

Chatgpt te répond en fonction des itérations internet sur le sujet, à base de stats.
S'ils commencent à bidouiller les réponses en fonction des contenus, ils vont vite perdre en pertinence.

[Mordreck]

Citation :

Publié par Touful Khan

Comme quoi l'IA c'est vraiment naze, pendant des décennies j'ai pu passer des heures par jour sur JOL au travail, sans IA.


Si tu es en France je rappelle que cette méthodologie y est tout simplement interdite.

Citation :

Publié par Touful Khan

Non, du coup c'est hors sujet.
Pour ceux du fond qui n'ont pas suivi, le stack ranking consiste à virer les X% les moins performants... mêmes s'ils sont bons parce que le reste de l'équipe est constitué de tueurs. (Ou a contrario, à garder les mauvais tant qu'il y a pire qu'eux)
Cela n'a rien à voir avec la validation d'objectifs.

Citation :

Publié par SekYo

Je déteste tellement ces méthodes, c'est tellement déconnecté de ce que j'ai pu constater dans la réalité. C'est un peu comme la "connaissance pure et parfaite" des modèles des économistes, c'est joli et ça fonctionne sur le papier, en pratique je trouve que c'est source d’autant inégalités et biais que des méthodes moins cadrées, pour pleins de raisons:

- ça suppose que toutes tes équipes bossent sur des projets de difficultés équivalentes (parce que sinon ça n'a aucun sens de virer un LP qui est dans un projet très difficile qui pourrait être bien meilleur qu'un HP sur un truc trivial)
- sinon ça implique d'avoir des étapes de normalisations entre les équipes, et de mon expérience ça ré-introduit pleins de biais entre eux, notamment la capacité du manager à défendre son bifteak et ses projets aux N+1/N+2 lors des étapes de normalisation (parce que j'ai encore pas vu à ma connaissance de modèle réaliste quantitatif et objectif pour juger de la complexité/difficulté des projets/produits)
- je pense que c'est super hypocrite et que ça sert juste d'auto justification à un PIP ou un licenciement: même avec des critères quantitatifs, vu que y a des limites à la définition de ces critères, bin c'est toujours facile pour un manager de sélectionner/mettre en valeur les critères qui l’intéresse pour valoriser/dévaloriser les profils qu'il souhaite
- imho ça dé-responsabilise les managers et du coup ça protège les mauvais qui peuvent s'abriter derrière le process et frustre les bons qui ont des marges de manoeuvre super limitées ("t'as fais du super taf cette année, je voudrais bien te mettre en HP mais tu comprends je peux mettre que un HP dans l'équipe et bidule ça fait 3 ans qu'il se démène aussi comme un diable, donc il est prioritaire")

Fin bref, je dis pas qu'il faut pas virer les mauvais hein, mais je trouve que ces méthodes quand tu creuses ça donne vraiment juste une illusion d'objectivité, mais c'est de la poudre de perlimpinpin dès que tu creuses un peu.

Je suis aux US, dans un Gafa pour context, donc clairement legal et accepte (et connu).

Le stack-ranking n'est pas limite a l'equipe, mais tu as plusieurs sessions de normalisation entre equipes, et ce a chaque niveau hierarchique.
Une equipe de tueur va se retrouver dans le haut de la pile, meme si au sein de l'equipe elle-meme, tu va avoir un employe au fond du panier de l'equipe, il peut se retrouver au milieu de la pile lors de la consolidation. Tout comme le meilleur d'une equipe de bras casse, peut se retrouver au mieux au milieu.
C'est loin d'etre parfait, et un mauvais manager va clairement impacter son equipe c'est tout a fait vrai. Quelle est l'alternative pour prevenir l'impact d'un manager sur son equipe lors d'une revue de performance?
Du fait de la consolidation, une equipe peut tres bien avoir 3 HP (je l'ai deja vu et vecu), tout comme un manager qui va essaye de mettre en avant un employe sur la seule base de l'anciennete est voue a se faire defonce.
Les criteres sont connu et communique. Ton equipe interagit avec d'autres managers egalement, ou des tech leads. Les criteres ne sont pas seulement quantitatif mais egalement qualitatif. Un manager qui va vouloir mettre en avant des profils dont personne d'autres n'a eu d'interaction avec, ca va engendre des questions. J'ai deja vu des profils se retrouver en haut de la pile malgre le classement initial de son manager car l'ingenieur osait poser les questions qui fachent (et le manager se faire montrer la sortie).

Le process est loin d'etre parfait, mais c'est plus objectif que de le laisser a la simple appreciation d'un manager. Et on ne vire pas du jour au lendemain. Le candidat a l'opportunite d'avoir un plan d'amelioration avant la porte.
Quand a la remarque sur la competition malsaine, comment definis-tu malsaine? Car le partage d'information, le mentoring, sont des criteres que l'on utilise justement. Un employe malsain, il va se retrouve au bas de la pile.
Par contre oui ca engendre de la competition, car les resources (ie. budget d'augmentation, poste, opportunites) sont limites, il faut donc faire un choix. Meme sans stack ranking, tu as toujours de la competition, sinon tu garde un status quo.

Mais bon, on s'eloigne de la discussion sur l'IA.

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C'est quoi la consolidation / normalisation entre équipes tu peux développer ?