Citation :

Publié par Eden Paradise

Pour moi la phrase en gras est entièrement fausse.

Pour moi elle est 100% vraie : le mec bon le faire chier pour 100e c'est pathétique, il va t'en rapporter 100 fois plus... tu vas juste le dégouter. Inversement le mec mauvais, qu'il gagne 1000 ou 10000 c'est toujours ça de trop.

[Uvea]

Citation :

Publié par Eden Paradise

...

Nuff a raison sur toute la ligne hein. Le RH dans la phase de recrutement fait quasiment rien. Le manager dit "je veux ce candidat, tu as X€ de budget" et le RH doit se demerder pour le faire venir. Si le RH perd le candidat a force de negocier des bouts de chandelle, il est dans la merde. Si le budget n'est pas suffisant, c'est un autre probleme, mais normalement le manager prevoit le coup.

[Njuk]

Citation :

Publié par Eden Paradise

Peut-être que tu atteins 40 si tu es consultant très senior c'est à dire esclave très persévérant.

Je connais des consultants dans mon domaine qui sont à 55k+ ( en province, pour peu que ca puisse avoir une importance ) tout comme d'autres qui sont à 40k avec une xp pas loin d'etre comparable, franchement ca dépend de tellement plein de trucs que y'a pas de loi... C'est déjà abordé par Nuff, mais le moment ou tu te fais embaucher est vraiment clé, si la SSII galère à recruter et à des contrats à satisfaire, elle va sortir le chéquier en pleurant mais elle va le faire... A l'inverse, quand l'activité est pas folichonne, elle va recruter que les meilleurs profils et va se permettre de gratter un maximum sur la rémunération. Au final t'as des candidats médiocres embauchés à prix d'or et des bons embauchés pas chers, c'est juste qu'ils n'ont pas été embauchés à la même période. C'est valable pour toutes les boites du reste, ce n'est pas propre aux SSII.
Une carrière ca se pilote certes, mais être sur la bonne trajectoire demande aussi des circonstances favorables.


PS : tu parles d'esclaves mais j'en connais qui aiment le métier de consultant et qui refusent toutes les propositions de "débauche" des clients. Du reste il existe aussi des vrais consultants, dans le sens noble du terme, facturé entre 1000 et 2000 balles par jour, dont j'ignore la rémunération mais qui doit etre relativement respectable.

[Eden Paradise]

Njuk : je parlais plus de ma boite en particulier. Je me doute qu'une SSII en finance au luxembourg elle va faire plus de thune et mieux payer que la mienne, en industrie en province française.

Citation :

Publié par Henri Deveau

Pour moi elle est 100% vraie : le mec bon le faire chier pour 100e c'est pathétique, il va t'en rapporter 100 fois plus... tu vas juste le dégouter. Inversement le mec mauvais, qu'il gagne 1000 ou 10000 c'est toujours ça de trop.

On a une petite incompréhension.

Je pense également qu'un recruteur devrait être prêt à payer cher un mec compétent.
Mais il se trouve qu'en pratique, un recruteur ne voit pas trop qui est compétent et qui ne l'est pas.
Et a fortiori j'ai l'impression que les recruteurs commettent l'erreur de ne pas vouloir payer la compétence.

La phrase en gras est donc souhaitable mais non vérifiée en pratique.


Je me demande d'ailleurs, si, en pratique, les recruteurs cherchent à évaluer la compétence de leurs candidats ??

Dans tous les entretiens que j'ai passé, toutes les boites, sauf une seule et unique*, ne m'ont posé que des questions relativement basiques, voire aucune question technique.
Là où j'ai été recruté, je n'ai même pas l'impression qu'ils aient cherché à se renseigner auprès de mes collègues ou bien des leurs avec qui je bosse pour évaluer mes compétences.
On dirait qu'ils font entièrement confiance au CV pour les compétences, et à l'entretien RH pour la motivation.

Ce qui m'étonne beaucoup.
Et ce qui n'est pas souhaitable, car s'ils n'évaluent pas la compétence, comment pourraient-ils proposer un salaire plus haut au mec le plus compétent ?

*et le plus marrant c'est qu'après avoir répondu correctement à des questions techniques assez poussées, je me suis fait filtrer par les RH

[-Black-Shadow-]

Citation :

Publié par Uvea l'exilé

Nuff a raison sur toute la ligne hein. Le RH dans la phase de recrutement fait quasiment rien. Le manager dit "je veux ce candidat, tu as X€ de budget" et le RH doit se demerder pour le faire venir. Si le RH perd le candidat a force de negocier des bouts de chandelle, il est dans la merde. Si le budget n'est pas suffisant, c'est un autre probleme, mais normalement le manager prevoit le coup.

Dans ma boîte ça ne se passe pas comme tu décris. Le RH propose, via un cabinet de recrutement, des candidats déjà filtrés selon prétentions salariales. Puis le manager choisit.

Je veux pas être méchant Eden mais il y'a 2 ans même pas tu demandais comment faire une lettre de motivation...
Tu peux juste pas tirer de généralités d'une expérience. Même après XX années on y arrive déjà pas, faut juste le reconnaître. Il y'a des moyennes, puis il y'a la réalité d'un entretien individuel à un instant T, avec les 1000 variables que ça entraîne. Il y'a des gens plus doués que d'autres pour en tirer un maximum.

[Njuk]

La compétence technique c'est pas le rôle du RH de l'évaluer. Il s'en cogne pas mal même, lui il juge ton profil psychologique, ta capacité à travailler en équipe, ton ouverture d'esprit, ta souplesse, ta stabilité, tes motivations etc... C'est lui qui estime ton potentiel, et tes possiblités d'évolution. Que tu sois expert de la norme trucmuche ou que tu ai 32 ans d'xp en codage XYZ, ca lui en touche une sans bouger l'autre. Ton CV matche le poste ok, et en face du poste, il a un budget, et il doit faire rentrer les prétentions salariales du candidat dans l'enveloppe prévue. Son job s'arrête là, et quand ca colle ( ie t'es pas un autiste ou un dangereux psychopathe), il peut t'envoyer chez le manager pour un entretien plus technique.

[Crevard Ingenieux]

Ah d'ailleurs en passant, j'enfonce peut-être une porte ouverte, mais dans le monde des SSII (et c'est le cas aussi avec d'autres métiers d'ingénieur), on n'augmente considérablement son salaire qu'en changeant régulièrement de boîte. Il est difficile de progresser substantiellement en salaire en restant dans la même boîte, même en changeant de poste vers davantage de responsabilités : on gagnera bien plus en démissionnant pour se faire débaucher ailleurs. Les entreprises comptent au maximum sur tous les facteurs qui en France découragent un peu de changer de boîte (perte des congés, renouvellement de période d'essai, éventuelle période de chômage même si c'est rare, incertitude sur le prochain poste/mission) pour se faire de la marge en augmentant pas ou peu leurs salariés (j'ai des anciens collègues de promo qui ont changé tous les ans de boîte, et qui gagnent de 7 à 10k€ de plus que moi). D'ailleurs, détail amusant : mon entreprise a refusé d'accorder le 50k€ que demandait Dorian, mais elle était prête à les débourser pour son remplaçant .

[Eden Paradise]

Citation :

Je veux pas être méchant Eden mais il y'a 2 ans même pas tu demandais comment faire une lettre de motivation...

Non, il y a deux ans je n'avais aucun souci pour avoir des entretiens. J'avais du mal à les réussir.
Mais mon cas perso est totalement hors de propos.

Ce qui est à propos c'est que les entreprises de manière générale (en tout cas dans mon domaine) ne posent pas de question techniques au candidat.
Plus exactement, les recruteurs techniques, dont ça devrait être le rôle, ne posent pas assez de questions techniques. Et ne cherchent pas vraiment à évaluer la compétence éventuellement par d'autres biais.

Je pense que ça n'est pas valable dans un domaine comme l'info où certains vont faire limite bosser la personne pendant un jour sur des cas concrets pour l'évaluer au mieux.

(D'ailleurs moins de deux ans plus tard j'ai obtenu un poste qui me satisfait tout à fait dans une entreprise qui me satisfait très bien et encore plus au moment de recevoir la prime de P/I Encore une fois c'est hors propos
Enfin, ce qui est à propos c'est que j'ai eu ce super poste sans répondre à aucune question technique qui cassait la moindre patte à un canard.
Les mecs (techniques comme RH) ont vu mon CV, ils ont liké, ils m'ont vu en entretien : ma personnalité colle à l'équipe --> allez go)

Citation :

Publié par Njuk

La compétence technique c'est pas le rôle du RH de l'évaluer. Il s'en cogne pas mal même, lui il juge ton profil psychologique, ta capacité à travailler en équipe, ton ouverture d'esprit, ta souplesse, ta stabilité, tes motivations etc... C'est lui qui estime ton potentiel, et tes possiblités d'évolution. Que tu sois expert de la norme trucmuche ou que tu ai 32 ans d'xp en codage XYZ, ca lui en touche une sans bouger l'autre. Ton CV matche le poste ok, et en face du poste, il a un budget, et il doit faire rentrer les prétentions salariales du candidat dans l'enveloppe prévue. Son job s'arrête là, et quand ca colle ( ie t'es pas un autiste ou un dangereux psychopathe), il peut t'envoyer chez le manager pour un entretien plus technique.

Bien sûr mais on parlait pas vraiment du RH.
Quand on dit recruteur, c'est les deux, c'est à dire le RH et le technique.
Sur le sujet de la compétence c'est plutôt le technique qui est pertinent.

Ce que dit Nuff c'est qu'il faut rémunérer la compétence.
Si j'interprète ça :
- Le technique doit évaluer la compétence
- Le RH doit évaluer la motivation de la personne pour continuer à faire évoluer ses compétences, et évaluer ses capacités/sa motivation à maximiser les échanges entre elle et sa future équipe, qui sont bénéfiques pour la qualité du travail qui sortira.
Et surtout :
- Le RH doit être prêt à raquer si le technique lui dit "celui là il est bon je le veux et qu'il reste!"
Ce que tu as l'air de dire (si je te lis avec un point de vue critique) c'est qu'un recruteur doit faire rentrer toutes les rémunérations des candidats dans un petit cadre quelle que soit la compétence.. c'est pas souhaitable d'après le propos soutenu par Nuff.
Quant au technique, que penses-tu qu'il devrait faire ?
Vérifier uniquement les qualités humaines de la personne c'est à dire s'il s'intégrera bien à l'équipe ? (question volontairement orientée hein)

[Uvea]

Citation :

Publié par -Black-Shadow-

Dans ma boîte ça ne se passe pas comme tu décris. Le RH propose, via un cabinet de recrutement, des candidats déjà filtrés selon prétentions salariales. Puis le manager choisit.

Mon propos etait un peu approximatif et je suis d'accord avec toi. Ce que je veux dire c'est qu'une fois qu'un manager a decide que le candidat X (qu'on lui a presente) etait le bon, l'argent n'est plus un probleme et le RH doit se debrouiller pour capter le candidat. Sans quoi il va avoir le manager sur le dos.

A part exceptions.

[Doudou Spuiii]

Citation :

Publié par Crevard Ingenieux

D'ailleurs, détail amusant : mon entreprise a refusé d'accorder le 50k€ que demandait Dorian, mais elle était prête à les débourser pour son remplaçant .

Pour eux c'est une question de principes imo, s'ils commencent à filer 30% à un mec qui menace de se barrer et que ça se sait, ils ont peur que tout le monde demande ensuite ou se tire, du coup ils préfèrent prendre un inconnu au salaire que l'ancien employé demande.

Peut-être que sur le long terme et à grande échelle ils ont raison.

Sinon, les SSII, de ce que j'avais pu voir, faut changer pour augmenter oui, en revanche, j'ai l'impression que t'as vite un plafond vers les 60k qui devient difficile à dépasser si t'es pas expert dans une niche, arrivé à ce niveau la, j'ai l'impression que les gens essaient soit de rentrer chez un gros client, soit deviennent indep histoire d'enrichir un peu moins les commerciaux.

[Crevard Ingenieux]

Citation :

Publié par Doudou

Pour eux c'est une question de principes imo, s'ils commencent à filer 30% à un mec qui menace de se barrer et que ça se sait, ils ont peur que tout le monde demande ensuite ou se tire, du coup ils préfèrent prendre un inconnu au salaire que l'ancien employé demande.

Non mais ça tient tout simplement à cette suprême arnaque qui consiste à parler des augmentations en terme de %, ce qui est totalement débile. On devrait parler en valeur absolue, tout simplement (et en net, de préférence). J'ai encore souvenir lors d'entretiens annuels du manager qui m'explique qu'il va m'augmenter de 10%, "ce qui est énorme !", alors qu'il n'augmentera mon chef de projet que de 4% et lui-même que de 7%. Sauf qu'une augmentation de 10% de mon salaire trop bas de l'époque, c'était bien moins en valeur absolue que l'augmentation de 4% du chef de projet, et encore bien moins que celle de 7% du manager.
Dans le cas de mon collègue, l'augmentation forte est simplement due au fait qu'ils l'ont sous-payé pendant des années, et ils osent utiliser ça comme prétexte pour dire qu'ils ne peuvent plus le payer normalement aujourd'hui. "Oh, désolé, on t'a tellement arnaqué qu'on ne peut même plus te traiter décemment désormais, ça ferait trop bizarre". Le foutage de gueule est digne d'un député protestant contre une loi de moralisation. En réalité, ce n'est pas une peur d'effet boule de neige (il leur est facile d'expliquer à des émules pourquoi Dorian aurait eu une augmentation aussi forte), mais simplement qu'ils espéraient jusqu'au bout qu'il reste et qu'ils puissent encore se marger sur lui.

Message supprimé par son auteur.

[Njuk]

Citation :

Publié par Le Squale

Et alors ? En quoi c'est une arnaque ? Tu voudrais obtenir la timbale uniquement en clignant des yeux ?

c'est l'arnaque parce qu'un mec sous payé ne sera jamais rattrapé pour cette raison, même si on lui met régulièrement une augmentation au dessus de la moyenne ( en % ).

[Hellraise]

Citation :

Publié par Njuk

c'est l'arnaque parce qu'un mec sous payé ne sera jamais rattrapé pour cette raison, même si on lui met régulièrement une augmentation au dessus de la moyenne ( en % ).

????
a*1.10^N rattrapera toujours b*1.04^N, même si le salaire b>>> a

Ex:

a= 30k
b=50k
au bout de 9 ans, a =71k, b =71k

[Nuff]

Dans certains cas on parle en % de marge par tête pour piloter les activités. C'est de la merde mais c'est réel. En gros tu sais qu'un mec de la team sales, entre ce qu'il rapporte et ce qu'il coûte, il dégage X% de marge brute. Si tu l'augmentes de X% tu bouffes tout simplement la marge s'il ne progresse pas. Les niveaux de marge dépendent énormément des secteurs. Quand j'étais dans l'électronique, un tech devait tourner autour de 8% de marge brute. Et notre boîte dégageait genre 3% de marge nette. En gros en augmentant tout le monde de 2%, la masse salariale augmentait de 3% (because charges salariales) et, sans amélioration de process notable, sans cost cutting à tout va, on passait à 0.
Bon, dans l'IT, on est plutôt à 40% de marge brute, alors ok, ça se tient plus du tout. Encore que, les investisseurs demandent des rendements monstrueux donc il faut essayer de les tenir.

Le vrai souci dans tout ça, c'est ce que chez nous on appelle le TCR (total cost of recruitment) en rapport avec le TCO (total cost of ownership) que connaissent probablement les acheteurs. Dans le recrutement, il y a le temps qu'on met à perdre un mec, le temps qu'on met à trouver un mec, le coût du recrutement lui même si on passe par un cabinet, le salaire du mec chargé, les provisions pour ses vacances, ses benefits, et le coût pour qu'il parte aussi, comprendre le temps d'improductivité s'il part tout seul et le coût si on le vire. En France, les charges mais surtout le coût d'improductivité et le coût pour virer sont très hauts. C'est de l'incertitude, et on n'aime pas du tout l'incertitude. Un mec qui va se toucher pendant 1 an en vivant sur son fixe en cherchant un autre job, même avec un "petit" package à 80K il nous en coûte mini 60. Ca c'est s'il part. Si en plus faut payer une rupture conventionnelle, c'est nettement plus. Pas une idée précise de combien, c'est pas moi qui gère ça, mais a priori ça revient environ à 6 mois de brut total chargé donc là ça ferait 60K de plus. Je veux pas faire l'extrême libéral et les protections sociales et des salariés sont importantes contre les patrons qui déconnent, mais si on avait de la visibilité sur les coûts des gens qui partent et qu'on pouvait les provisionner plus facilement, on embaucherait plus facilement aussi. C'est plus un sujet pour l'Agora si vous voulez, mais les charges et coûts qui découlent d'une embauche peuvent être tels, qu'on n'a pas trop envie de jouer avec le feu. Dans le soft cloud, les marges sont extrêmement basses (par rapport au on premise), autour de 15%. Si on a une team de vendeurs avec un quota atteint de 4M, on dégage 600K de marge brute. Si un connard coûte 120K pour services non rendus à la nation, c'est 20% de la marge annuelle qui dégage. C'est un peu comme ça qu'on compte.
Du coup quand on recrute, c'est même pas forcément la compétence qui importe. Nos métiers sont tellement segmentés qu'on apprend en gros ce qu'on doit faire en quelque mois. C'est le savoir être, le feeling. Est-ce que ce mec va me la faire à l'envers dans 8 mois ? En gros, un candidat, c'est un risque. Et on essaie de prendre le moins de risque possible. On parle d'un risque financier et d'un risque de cohésion d'équipe. La seule chose qu'on maîtrise vraiment sur la partie financière, et c'est le salaire. Tout le reste en découle. Donc on essaie de minimiser. Une fois que le risque est réduit, qu'on sait que le mec est bon, plus besoin de limiter, on peut lui donner ce qu'on veut. Ou ce qu'il veut
J'ai déjà fait à titre perso, et j'accepte quasiment chaque fois, quand on n'est pas d'accord sur un package, de l'étaler dans le temps. Je dis : bon, vous dites que vous valez X, et moi je vous vois à Y. Je vous propose de vous payer Y et on vous passe à X à la fin de votre période d'essai qu'on maximise donc 2x 4 mois. Tout le monde est content. Une fois encore, c'est un monde un peu particulier, avec un marché du travail relativement fluide et très peu de chômage. Il faut pas croire que ça s'applique à tous les milieux, toutes les situations et ne pas en faire un cas général. Ptêtre juste prendre des éléments dans mon blabla et voir si ça colle à ton cas.

[Njuk]

Citation :

Publié par Hellraise

????
a*1.10^N rattrapera toujours b*1.04^N, même si le salaire b>>> a

Ex:

a= 30k
b=50k
au bout de 9 ans, a =71k, b =71k

1.10 vs 1.04 c'est de la science fiction, encore plus sur la durée.
Pour un scénario plus réaliste, refait le calcul avec 1.02 vs 1.017.... ( et encore j'exagère, à perf égale l'écart ne sera pas aussi important )

Les managers savent bien que les employés parlent peu de leur salaire, et s'ils parlent entre eux , ils vont plutot comparer leur %age d'augmentation.

[Nuff]

Citation :

Publié par Njuk

Les managers savent bien que les employés parlent peu de leur salaire, et s'ils parlent entre eux , ils vont plutot comparer leur %age d'augmentation.

J'avais sorti ça une fois à un de mes boss : si vous m'augmentez pas de 6% je dis à tout le monde que vous m'avez augmenté de 8.

[Eden Paradise]

Nuff : tu es sur de toi pour le coup des six mois de salaires à la moindre RC ?

Si c'était si facile de toucher un jackpot comme ça, je pense que tout le monde le ferait..

Dans les cas de grosse RC on voit souvent des abus de la part de l'employeur.
Par exemple celui était d'astreinte h24-365j/an qui a touché 740k d'indemnités.
Ça comprenait juste la valorisation de toutes ses heures de taf impayées.

Si tu as des exemples de plusieurs semestres de salaires versés sans raison particulière, partage. Plein de gens seront intéressés

[[0]Draki]

Citation :

Publié par Eden Paradise

Nuff : tu es sur de toi pour le coup des six mois de salaires à la moindre RC ?

Si c'était si facile de toucher un jackpot comme ça, je pense que tout le monde le ferait..

Dans les cas de grosse RC on voit souvent des abus de la part de l'employeur.
Par exemple celui était d'astreinte h24-365j/an qui a touché 740k d'indemnités.
Ça comprenait juste la valorisation de toutes ses heures de taf impayées.

Si tu as des exemples de plusieurs semestres de salaires versés sans raison particulière, partage. Plein de gens seront intéressés

Y'a un calcul de rémuneration minimum pour la RC, tout ce qui est au dessus c'est parce que tu l'a négocié ou que tu y avais droit.

[Piksi Stojkovic]

Question : Les salaires d'ingénieurs dans la fonction publique, style maintenance en CH, c'est de quel ordre ?

Message supprimé par son auteur.

[Nuff]

Citation :

Publié par Eden Paradise

Nuff : tu es sur de toi pour le coup des six mois de salaires à la moindre RC ?

Citation :

Si en plus faut payer une rupture conventionnelle, c'est nettement plus. Pas une idée précise de combien, c'est pas moi qui gère ça,

Donc non, je suis pas sûr. C'est ce que notre RH nous a dit d'estimer à la louche que ça coûtait. Je sais pas ce qu'elle met dedans. Imo y'a le salaire du mec le temps de la négo et ptêtre le préavis. J'en sais rien, d'où ma phrase. Si tu estimes que j'ai écrit n'imp, je me battrais pas là dessus. Jsuis pas là pour "avoir raison", j'irais sur l'Agora pour ça.

[Epic]

Citation :

Publié par Eden Paradise

Quant au technique, que penses-tu qu'il devrait faire ?
Vérifier uniquement les qualités humaines de la personne c'est à dire s'il s'intégrera bien à l'équipe ? (question volontairement orientée hein)

Le technique c'est surtout vérifier si le candidat à un minimum de connaissance et que le CV n'est pas du bullshit, genre : "j'ai vu un jour de loin une ligne de code, donc je met sur le CV que je suis expert en dev" (bon c'est ce que font les SSII pour te vendre aux clients, mais c'est un autre débat).

Entre une personne qui n'est pas forcement le meilleur mais qui a un minimum de compétence, qui se montre intéressé avec un bon relationnel, qui pourra bien s'intégrer à l'équipe, monter un compétence et ensuite partager ces compétences avec d'autres d'un côté.
Et de l'autre une autre personne qui peut être le meilleur dans son domaine, mais qui est renfermé, ne saura pas s'intégrer et fera son taff dans son coin sans partager les infos avec le reste de l'équipe, le choix est vite fait ...

[Eden Paradise]

Citation :

Publié par Epic

Le technique c'est surtout vérifier si le candidat à un minimum de connaissance et que le CV n'est pas du bullshit, genre : "j'ai vu un jour de loin une ligne de code, donc je met sur le CV que je suis expert en dev" (bon c'est ce que font les SSII pour te vendre aux clients, mais c'est un autre débat).

Entre une personne qui n'est pas forcement le meilleur mais qui a un minimum de compétence, qui se montre intéressé avec un bon relationnel, qui pourra bien s'intégrer à l'équipe, monter un compétence et ensuite partager ces compétences avec d'autres d'un côté.
Et de l'autre une autre personne qui peut être le meilleur dans son domaine, mais qui est renfermé, ne saura pas s'intégrer et fera son taff dans son coin sans partager les infos avec le reste de l'équipe, le choix est vite fait ...

On est bien d'accord.
Mais on ne monte pas une boite comme Google avec des boites qui ont "un minimum de compétences".
Si tu veux une boite de ouf qui sera leader et qui paiera bien, (Google n'a aucun souci à payer un JD ingé 95k€, ils peuvent cependant tenter de l'avoir au salaire plus faible de 75k, le tout à Paris), il vaudrait mieux avoir les meilleurs techniquement ET humainement.

Les boites devraient évaluer correctement les deux critères et pourraient faire un compromis de manière plus rationnelle grâce à ça.